El teletrabajo post-Covid

Como continuación de las líneas en estas mismas páginas del pasado mes de junio, hacemos referencia a la publicación en el BOE del 23 de septiembre pasado del Real Decreto Ley número 28 en lo que llevamos de año relativo al trabajo a distancia, y su especificidad, el teletrabajo, esto es, el que incorpora el componente informático, telemático y de telecomunicación.

Al margen de la cuestionable necesidad de abordar la regulación de esta forma de prestación laboral que la pandemia ha generalizado sin dificultades notorias y que, por tanto, justifiquen la vía del tan manido real decreto ley, es destacable del texto publicado la excesiva, por no decir abusiva, regulación de una forma de trabajo que en principio viene a conciliar intereses de empresa y trabajador. 

Tras acotar el trabajo a distancia al que se preste un mínimo del 30% de la jornada en un periodo de referencia de tres meses, se proclama el principio de voluntariedad, lo que significa  que esta modalidad de trabajo será voluntaria tanto para la persona trabajadora como para la empresa.

Dicha voluntariedad requiere la firma de un acuerdo específico al respecto que podrá ser formalizado al inicio de la relación laboral o durante su transcurso. El reverso de la voluntariedad lo compone el también principio de reversibilidad ejercitable tanto por la empresa como por el trabajador. Hasta aquí, nada que objetar.

Una vez sentadas las bases de este equilibrio, sorprende una norma que le exige al acuerdo a firmar contemplar hasta 12 ítems que deben ser detalladamente tratados, llegando incluso a prever la vida útil de los consumibles y los elementos muebles puestos a disposición del trabajador así como el periodo de máximo para la renovación de tales elementos.

Es destacable la excesiva regulación de esta forma de trabajo

Seguidamente establece los derechos relativos a la dotación y mantenimiento de los medios y al abono y compensación de gastos, disponiendo al efecto que el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer su asunción por parte de la persona trabajadora, dejando margen a los convenios o acuerdos colectivos para establecer los mecanismos de determinación y  compensación de los gastos.

El trabajo a distancia no debe ser obstáculo al registro horario adecuado señalando que el sistema de registro horario deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona que trabaja a distancia dedica a la actividad laboral, declaración que casa con dificultades a la necesidad de que el registro horario no suponga un perjuicio a la flexibilidad horaria. 

Quizás sea el capítulo relativo al derecho de la persona trabajadora el que mayor calado presente de la norma.  Se establece a este respecto que la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos específicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

El trabajo a distancia no debe ser obstáculo al registro horario adecuado

Reitera esta norma lo que ya se había establecido previamente en materia de protección de datos, el deber empresarial de garantizar la desconexión que conlleva la limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso.

Por último, son constantes las referencias a la participación de la representación legal de los trabajadores, si bien en ocasiones les concede el derecho a ser informado, en otras a participar, en otras les da audiencia, redundado todo ello en una inseguridad jurídica a todas luces innecesaria. 

No hace falta decir que contemplar normativamente las formas de prestación laboral del siglo XXI es digno de reconocimiento, pero también es merecedor de una reflexión si era necesario hacerlo por la vía de una legislación de urgencia (la nueva norma no aplica al teletrabajo adoptado como consecuencia de la COVID) y de si necesariamente había de ser tan profusa su regulación. El tiempo dirá.