El valor de las prácticas

Formación dual y convenios con empresas ganan peso como moto de empleabilidad para los jóvenes

Rafael Servent

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El valor de las  prácticas

El valor de las prácticas

Unas buenas prácticas pueden marcar la diferencia. Llegado el momento para un joven de dar el salto al mercado laboral, el paso por una empresa mediante un convenio de prácticas curriculares o, más recientemente, el seguimiento de un programa de formación dual, dan ese pequeño plus cuando se trata de arrancar con una carrera profesional.

Trabajos ocasionales ‘de estudiante’ o ‘de verano’ suman, por supuesto, pero el paso por una empresa relacionada con la profesión que se quiere emprender es el verdadero punto de partida. ¿Hasta dónde es determinante haber hecho unas buenas prácticas y en qué basarse para calificar de provechosas o no esas prácticas? Y, lo más importante: ¿Son reales esas oportunidades? De ser así, ¿salen los jóvenes suficientemente preparados de los centros formativos como para aprovecharlas?

Seis de cada diez jóvenes españoles no cree que la Universidad les prepare para enfrentarse con éxito al mundo laboral

Un reciente informe divulgado por Grupo Adecco y titulado La brecha entre la universidad y la empresa: más allá del título, revela que seis de cada diez jóvenes españoles no cree que la Universidad les prepare para enfrentarse con éxito al mundo laboral. Un 75% de los encuestados, además, opina que la Universidad debería fomentar la realización de prácticas en empresas, incrementar el asesoramiento en materia de búsqueda de empleo y orientación laboral (49,2%) e impartir más formación en soft skills (48,7%).

El hecho de que tres de cada cuatro universitarios consultados destaque las prácticas en empresas como un elemento fundamental para su inserción laboral es clave. «Creo que las prácticas son algo capital», analiza Alberto Gavilán, director de Talento de Adecco. «En todo aquello que tiene que ver con finalizar los estudios -prosigue Gavilán-, dar el salto al mundo laboral y tener una primera oportunidad, las prácticas son clave».

Las prácticas en empresas suelen ser el primer contacto de los jóvenes con el sector en el que pretenden desarrollar sus futuras carreras profesionales

«Proporcionan conocimientos prácticos -añade este profesional-, y para mí son el puente entre la Universidad y la empresa que te permite tener una garantía de éxito. Eso no quiere decir que te quedes en la empresa donde lleves a cabo esas prácticas, sino que te ayuda a posicionarte mejor en el mercado laboral».

El tipo de prácticas a las que alude Alberto Gavilán -y que se recogen en el informe elaborado por el Grupo Adecco- no son, sin embargo, toda la oferta disponible hoy. Se trata de prácticas curriculares (suelen ser una serie de créditos en las carreras universitarias o grados formativos), a las que se les añaden también prácticas extra curriculares (sin créditos asociados), mediante convenios entre universidades y empresas.
No son remuneradas y se conciben como una primera ‘toma de contacto’ con el mundo profesional al que, en un futuro y una vez obtenida la titulación, se incorporarán esos estudiantes.

Unas buenas prácticas son una buena carta de presentación ante un primer empleo

Los modelos formativos duales, por contra, donde los centros educativos y las empresas se corresponsabilizan de la formación de los estudiantes a lo largo de todo el itinerario académico (con un peso importante de las horas formativas dentro de la empresa, donde en este caso sí se da una remuneración), están cambiando el paisaje en los últimos años, con la Formación Profesional Dual en cabeza y la formación universitaria apenas estrenándose ahora.

Por oposición, su eclosión ha puesto de manifiesto las carencias que arrastra el modelo tradicional de prácticas curriculares, hoy en plena reordenación con el proyecto de Ley Orgánica de Ordenación e Integración de la Formación Profesional, donde se busca que toda la Formación Profesional tenga carácter dual, estructurada en dos modalidades: general e intensiva.

Con la nueva ley, los estudiantes tendrán que pasar en la empresa entre el 25% y el 35% de la duración total de la formación (en el caso de la FP general) o más del 35% (FP intensiva), con el compromiso de la organización que les acoge de participar en hasta un 20% de los contenidos y resultados de aprendizaje del currículo (FP general) o más del 30% (FP intensiva). Además, contempla un contrato de formación entre el estudiante y la empresa en los términos que determine la legislación laboral.

«Unas prácticas son un proceso de selección que puede durar hasta seis meses, y eso es una garantía» - Alberto Gavilán, Grupo Adecco 

Se resuelve así, para las personas que cursan grados formativos, una de las carencias detectadas en la encuesta realizada por Adecco, y que Alberto Gavilán resume así: «Los jóvenes demandan que las prácticas tengan más formación».

«La mayoría de las prácticas [curriculares universitarias] tienen una duración -prosigue Gavilán- de entre 200 y 360 horas. Unas prácticas de 200 horas equivalen a un mes con una jornada de ocho horas al día: eso es poquísimo. Se necesitan prácticas que sean una verdadera inmersión al mercado laboral, tanto en el tiempo como en la calidad, donde a los jóvenes se les enseñe y se les dedique tiempo de calidad».

Sílvia Miró, directora del área de Treball de la patronal Pimec, es clara al respecto: «Creemos que la finalidad principal de las prácticas está en la mejor preparación de la persona. Las prácticas te permiten adquirir y desarrollar competencias que no puedes adquirir exclusivamente en el aula. Es como cuando te sacas el carné teórico del coche, más allá de las simulaciones que se puedan hacer desde los centros de formación».

«Tendría que haber un reconocimiento del papel formativo de las empresas» - Sílvia Miró, Pimec 

Dicho lo cual, y sin cambios a la vista en las prácticas universitarias, «el principal objetivo de la mayor parte de las empresas que participan en la formación dual es el reclutamiento», admite Miró, que certifica que unas buenas prácticas son clave para dar el salto al mundo laboral.

«La formación dual -prosigue Miró- nos permite formar futuras personas trabajadoras en el puesto de trabajo, y es una realidad que, en aquellas familias profesionales con más demanda, cuando los centros formativos dicen ‘nos los quitan de las manos’, es cierto».

Ese carácter instrumental de la participación de las empresas en los programas de formación dual -donde su presencia responde a unas demandas concretas de incorporar talento- es, precisamente, lo que hace que su continuidad «no sea sostenible en el tiempo», admite Sílvia Miró.

«Para conseguir esa sostenibilidad -prosigue-, tendría que haber un reconocimiento del papel formativo de las empresas, que ponen recursos a disposición con tiempo, instalaciones... Debería haber beneficios fiscales y ayudas para invertir en formación».

En la nueva modalidad de FP Dual intensiva que se implantará, los estudiantes tendrán que pasar en una empresa más del 35% de la duración total de su formación

Mediante las prácticas, «como empresa -razona Sílvia Miró- estás contribuyendo en la formación de esa persona, y estableces ese vínculo que facilita el aterrizaje en el mundo del trabajo. Es un elemento de gran motivación para la persona que cursa los estudios, pero hay que establecer medidas para reconocer a las empresas como agentes formadores».

Esa falta de reconocimiento y de apoyos a la empresa para que se involucre en la formación de estos futuros trabajadores es lo que, en opinión de Pimec, está detrás de la baja participación del tejido empresarial en la FP Dual ofrecida por el sistema educativo.

«Con los últimos datos disponibles -explica Sílvia Miró, directora del área de Treball de Pimec-, apenas un 1% de las empresas catalanas con asalariados participan en programas de formación dual y, de este 1%, el 80% son grandes y medianas empresas. La participación de las micro y pequeñas empresas es muy residual, y es lo que debe potenciarse».

«Muchas de estas personas que están estudiando -razona Miró- acabarán trabajando en microempresas, y estas microempresas no participan porque para ello han de poner una serie de recursos que no tienen. Por eso proponemos la tutoría mancomunada, donde las empresas se encarguen solo de la formación, mientras que la coordinación y la parte administrativa con el centro lo asume una organización empresarial o sectorial».

  • Proceso de selección

«A veces es más difícil fichar a un buen becario que a un director general», asegura David Reyero, responsable de Recursos Humanos en Sanofi Iberia y colaborador de la Fundació Factor Humà. «Una persona joven es todo futuro», explica, e incorporarlo a un programa de prácticas bien estructurado permite a la organización llevar a cabo un ‘proceso de selección’ muy ajustado.

«Hay que entender la cultura y los valores de la empresa -prosigue Reyero-, y una beca de prácticas es una muy buena vía de no equivocarse. Es un ‘gana-gana’ claro, y para la sociedad, en general, es una buena vía de facilitar la entrada en el mercado laboral».

«Si las prácticas están bien procedimentadas y hay un tutor asignado -coincide Alberto Gavilán, de Adecco-, garantiza el éxito. Tú tienes a una persona entre tres y seis meses haciendo prácticas en tu empresa y ves cosas como las ganas de aprender, la curiosidad... es un proceso de selección que puede durar hasta seis meses, y eso desde luego es una garantía».

«A veces es más difícil fichar a unbuen becario que a un director general» - David Reyero Fundació Factor Humà 

«En ocasiones -reconoce David Reyero, de la Fundació Factor Humà- se ven las becas como un riesgo de precarización, pero las que están bien estructuradas son un pasaporte para entrar en el mercado, que da ese punto de credibilidad ante el ‘no tienes experiencia’. Por supuesto, solo se consigue haciéndolo bien: dando un valor añadido formativo».

Sobre este último punto, David Reyero opina que, «en general, la realización de prácticas en empresas se ha ido profesionalizando, y soy optimista respecto a que las compañías se lo están tomando en serio». ¿Hasta qué punto el tamaño de una empresa es un obstáculo para profesionalizar estos programas de prácticas?

Pese a que este profesional reconoce que la estructura de una gran empresa permite determinados planteamientos que no son posibles en una pyme, «hay pymes que tienen también muy buenos programas, y también se puede hacer un muy buen trabajo de mentoring con personas seleccionadas de la compañía».

«El valor añadido [de mantener en la empresa un programa de prácticas] es, además de fichar a personas jóvenes, también dinamizar equipos, aunque al final de las prácticas no te puedas quedar con esas personas», prosigue David Reyero. «Y luego -concluye- está la reputación de la compañía, que va más allá de los propios programas».

Ferran Mañé, director del Observatori de l’Ocupació de la Universitat Rovira i Virgili (URV), destaca que «toda incorporación de una persona a una empresa necesita un tiempo de aclimatación, y si a eso le añades que se trata de gente que en ocasiones tiene una experiencia nula en los códigos del mundo del trabajo, esa necesidad de aclimatación es todavía mayor».

Dicho lo cual, el principal propósito de unas prácticas de empresa, en especial cuando se toman como referencia las prácticas curriculares en programas formativos no duales, «es introducir a ese estudiante en este nuevo espacio», explica Mañé. «Si esa introducción ya la haces en esta fase [formativa] -prosigue Mañé-, entonces avanzas [etapas] y llegas más preparado al momento en el que te incorporas para producir».

«Para la empresa hay un beneficio privado de captación de talento, pero también hay un beneficio público» - Ferran Mañé, URV 

Así, las prácticas de empresa «tienen como objetivo la introducción en un espacio de relaciones sociales, comunes a todas las empresas, donde además se pueden aplicar cosas generalistas que se han aprendido -resume Mañé-, para facilitar la incorporación posterior de personas que vienen de un mundo social diferente».

Sin obviar, claro está, «una parte de beneficio privado que está muy relacionado con el proceso de selección de talento», observa Mañé. «Cuando las empresas contratan a alguien -explica-, contratan una potencialidad. Pero lo que le interesa a la empresa es que esas potencialidades la persona las haga bien, no que las pueda hacer bien».

La trayectoria profesional de un candidato puede servir como indicador para acotar riesgos. Pero «con los jóvenes que tienen muy pocas de estas experiencias, este elemento de incertidumbre tiene un coste económico», prosigue Mañé. «En cambio -añade-, si tienes algún mecanismo para observarlo [antes de una posible contratación] y conocer su adaptación, capacidad de aprendizaje, de reacción, de solución de problemas... es decir, todo lo que se conoce como competencias transversales, eso te permite generar una información que, como empresa, supone un ahorro de costes excelente».

«Para la empresa -razona Ferran Mañé- hay un beneficio privado, de captación de talento, pero por otro lado también hay un beneficio público, al contribuir a mejorar el pull de trabajadores. La lógica es que, si todos contribuimos, habrá gente bien formada en el mercado laboral, y en el momento en que necesites incorporar a alguien, estarán ahí, con lo que te acabará repercutiendo en términos de beneficio privado».

La oportunidad está a la vista, y en general se está aprovechando, aunque queda mucho margen de mejora. «Cuando no tienes tanta experiencia -resume David Reyero, de la Fundació Factor Humà-, estos programas son una buena carta de presentación. Un buen programa de becas puede equivaler a entre dos y tres años de experiencia de trabajo».

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