¿Igual trabajo, distinto salario?

El pasado 10 de noviembre se celebró el Día europeo de la igualdad salarial. Se trata de una fecha simbólica, que varía año a año, y que se fija en función de la diferencia retributiva media entre hombres y mujeres en la Unión Europea. Este año, con datos de Eurostat relativos a 2018 (los más recientes), esa diferencia de ingresos se sitúa en un 14,1%. Por cada 100 euros que gana un hombre, una mujer percibe 14 euros menos.

Trasladado a los días que tiene un año, el 10 de noviembre marca en esta ocasión el momento en el que esa mujer deja de ingresar los 14 euros que le faltarían a 31 de diciembre para igualar los 100 euros que terminará acumulando un hombre a lo largo de ese año. Una diferencia que recibe el nombre de ‘brecha salarial’.

Por cada 100 euros al año que ingresa un hombre en la UE, una mujer ingresa 14,1 euros menos

¿Significa eso que, a idéntico trabajo, una mujer cobra un 14,1% menos que un hombre (un 11,9%, en el caso de España)? Georgina Gonzàlez, abogada de políticas de igualdad del departamento jurídico de Pimec, destaca que «hay que distinguir entre ‘brecha ajustada’ y ‘brecha no ajustada’. Cuando hablamos de la primera, se trata de la brecha retributiva que se da en posiciones análogas. En el segundo caso, se cruza todo. Cuanto más ajustada la hagamos, mejor».

Un mayor peso de mujeres en perfiles laborales con menores retribuciones, junto a una presencia más elevada de las jornadas reducidas son algunos de los argumentos que suelen esgrimirse para explicar esa brecha salarial no ajustada.

En España, la brecha salarial es del 11,9%, mejor que la media de la UE, pero muy alejada de Luxemburgo (1,4%), Rumanía (2,2%), Italia (3,9%) o Bélgica (5,8%)

«Si hablamos de salarios medios -explica Eduard Legazpi, consultor en Recursos Humanos y miembro de la Comisión Consultiva de la Fundació Factor Humà-, claramente nos da una gran diferencia entre hombres y mujeres. Una de las explicaciones está en el ‘techo de cristal’. La proporción de directivos hombres frente a mujeres en un comité de dirección es hoy de seis a uno. Hay una primera brecha en el acceso a posiciones directivas, que se relaciona con la conciliación familiar, y la solución no pasa por tener más mujeres directivas tipo Margaret Thatcher».

Esa brecha salarial es claramente percibida hoy por la sociedad europea, que en el último Eurobarómetro elaborado por la Comisión Europea (CE) señala que un 69% de los europeos (y un 81% de los españoles) están convencidos de que las mujeres cobran menos que los hombres.

Pero hay algo más profundo, que tiene que ver con la persistencia de una discriminación por razones de sexo. En un documento titulado Factsheet on the gender pay gap 2020, la misma CE señala, por ejemplo, que la jornada reducida no puede ser el motivo para justificar que la retribución por hora trabajada sea menor en una mujer que en un hombre. O, lo que es lo mismo: que, a igual trabajo, un hombre cobre más.

Registro retributivo
El consenso acerca de que, a igual trabajo, debe haber igual salario, es abrumador en Europa. Un 90% de los ciudadanos de la Unión Europea asegura que «es inaceptable que una mujer cobre menos que un hombre por hacer el mismo trabajo». Cómo detectar y poner fin a esas discriminaciones por razones de sexo es lo que, a partir de recomendaciones de la Comisión Europea, se está tratando de articular ahora en diversos estados miembros de la Unión, entre ellos España.

El pasado 13 de octubre, el BOE publicaba el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En él se recogía que debe haber igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, además de igualdad en los salarios para trabajos de igual valor. 

El nuevo registro salarial establece que si en alguna categoría surge una diferencia retributiva entre hombres y mujeres superior al 25%, la empresa tendrá que justificar que no es por razón de sexo   

Entre otras medidas, el texto recuerda la obligatoriedad para todas las empresas de tener un registro retributivo de sus trabajadores. Este registro incluye las medias de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de las plantillas desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor, con un período de 6 meses desde la publicación en el BOE para que las empresas se adapten y apliquen esta obligación.

«La brecha salarial existe -explica Georgina Gonzàlez, de Pimec-, aquí y en todas partes. Ahora ha salido publicado este Real Decreto, pero la obligación de tener un registro salarial nace en 2019. Lo que sucede ahora es que la gente ve que lo tiene que hacer porque en este último Real Decreto se detalla cómo hacerlo».

«Si, una vez hecho ese registro,  en ese cruce [de datos] te sale una brecha superior a un 25% -añade Gòmez-, la empresa estará obligada a hacer un informe que justifique que esa diferencia retributiva no es por motivo de sexo».

La transparencia retributiva tiene una aceptación mayoritaria en la sociedad europea, con un 64% de los encuestados a favor de que en su empresa se publiquen los salarios medios por tipo de trabajo y género. Con un 65% de respuestas en esta línea, España se sitúa en la media de la UE, mientras que Suecia (un 80% de sus ciudadanos está a favor de publicar los salarios medios por tipo de trabajo y género en sus empresas) y Países Bajos (73%) encabezan la lista de las sociedades más proclives a esta transparencia. Aunque no está exenta de fricciones. 

Un 90% de los europeos considera inaceptable que, a igual trabajo, una mujer cobre menos que un hombre, y un 64% está a favor de que su empresa sea transparente con los salarios, según el último Eurobarómetro

A pesar de que el acceso a ese registro (cuyo derecho a consulta pueden ejercer en cualquier momento tanto los trabajadores de manera individual como la representación sindical de esos trabajadores, en el caso de haberla) garantiza que no van a desvelarse datos particulares (no se compara el sueldo de un trabajador individual con el de otro, sino diferencias porcentuales en base a medias), en el caso de algunas pequeñas y medianas empresas puede ser fuente de conflictos.

Eduard Legazpi, de la Fundació Factor Humà, reconoce que, «en empresas pequeñas, te puedes encontrar con que algún grupo sea muy pequeño», con lo que fácilmente se podrá deducir que una determinada diferencia salarial es atribuible a una serie de personas en concreto. Pero «aquello que no se mide -prosigue Legazpi- no se puede cambiar, y tener un registro salarial es importantísimo para las empresas, para que se encuentren delante de una realidad».

«El porcentaje de esa brecha salarial ha de tender a cero. En muchos casos hará falta tiempo para que se vaya corrigiendo» (Georgina Gòmez, Pimec)

«La primera mejora de implantar un registro salarial -coincide Georgina Gonzàlez, de Pimec- es el acceso a la política retributiva, con una información que debería ser transparente para intentar corregir discrecionalidades. Otra cosa -añade- es que bebamos de un histórico. Quedará claro que, a partir de ahora, quien entre, entrará en estas condiciones».

Empresas con historia
Es esa historia acumulada en muchas empresas la que en breve puede verse reflejada en estos registros salariales. En muchos casos, no por una política deliberada de discriminación salarial por sexo, sino por un reflejo del paso de los años y de los cambios sociales.

«Hay una doble escala salarial en función de la antigüedad y del tipo de carreras que elegimos», explica Eduard Legazpi, de la Fundació Factor Humà. «Estoy convencido de que en una o dos décadas el efecto desaparecerá -prosigue-, pero aún hay empresas grandes y antiguas en las que todavía podemos encontrar mucha densidad de hombres antiguos, mientras que en la incorporación de gente nueva la densidad de hombres y mujeres está más equilibrada».

«Todavía hay muchas empresas grandes y antiguas con mucha densidad de hombres antiguos» (Eduard Legazpi, Fundació Factor Humà)

«Esto se traduce -añade- en que, aunque parecería que en esas organizaciones se discrimina por género, en realidad lo que sucede es que se está pagando más a los más antiguos, a base de trienios acumulados, porque las pocas mujeres antiguas que hay cobran igual que los hombres antiguos».

Otra cuestión es que «quien a menudo está diciendo ‘oye, tendríamos que hablar del sueldo’, sean hombres. Es una actitud que se da con más frecuencia entre hombres que entre mujeres, y eso es algo que todavía puede tener cierto predicamento en empresas pequeñas», explica Legazpi.

«La solución -concluye- son sistemas de evaluación de cumplimiento justos, y no en función de lo que reclaman o creen que necesitan cobrar». Georgina Gòmez, de Pimec, coincide: «Es importante que las empresas se puedan comprometer a congelar o cambiar la valoración de determinados complementos y variables, a valorar compensaciones para departamentos feminizados...».

Eso, y tiempo. «El porcentaje de esa brecha salarial -concluye Gòmez- ha de tender a cero. En muchos casos habrá que dejar pasar tiempo para que la tendencia se vaya corrigiendo».