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¿Puede convertirse el lugar de trabajo en un plató de ‘Gran Hermano’?

Una sentencia europea da una vuelta de tuerca al límite por el que una empresa puede ‘espiar’ las comunicaciones de sus trabajadores

Lucia Palacios

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Las comunicaciones en horario laboral de los trabajadores pueden ser  ‘espiadas’ por la empresa, según la reciente sentencia. Foto: Pixabay

Las comunicaciones en horario laboral de los trabajadores pueden ser ‘espiadas’ por la empresa, según la reciente sentencia. Foto: Pixabay

¿Puede la empresa monitorizar nuestro ordenador y ver lo que estamos haciendo? ¿Está permitido que nuestros jefes lean los correos electrónicos que mandamos? ¿Es posible que accedan también a las conversaciones que mantenemos a través del móvil de empresa? El debate sobre la privacidad de las comunicaciones de los trabajadores está de nuevo en la calle a raíz de la sentencia fallada el pasado martes por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos. En ella la Gran Cámara de Estrasburgo revoca parcialmente un fallo -dictado por la misma Alta Instancia un año atrás- que respaldaba a una empresa rumana que despidió a un trabajador después de revisar su ordenador y leer los mensajes privados que éste envió. La razón que esgrimió fue que «vulneró la normativa interna que prohibía el uso de recursos de la empresa para fines personales».

Sin embargo, el Alto Tribunal considera ahora que la compañía vulneró el artículo 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos sobre el respeto a la vida privada y familiar. En el fallo, que ya es inapelable, se expone que las autoridades rumanas «no han alcanzado un justo equilibrio entre los intereses en juego» y «no han protegido correctamente al demandante». Pone de relieve así que los tribunales rumanos no comprobaron si el demandante había sido advertido de que sus comunicaciones podían ser vigiladas. Además, recrimina que tampoco revisaron si se podían haber adoptado «medidas menos intrusivas» para el afectado. Por último, el fallo dice claramente que «las instrucciones del empresario no pueden reducir a cero la vida social privada en el lugar de trabajo».

Juristas y expertos explican el antes y el después del fallo y cómo está la regulación actual

En definitiva, que de esta sentencia se extrae que se puede ‘espiar’ a los trabajadores... pero con unos límites. Entre éstos, que al empleado se le haya avisado previamente y que no quede otro remedio que llevar a cabo esta vigilancia.

Es legal

La cuestión es que muchos ciudadanos han recibido la noticia con sorpresa. ¿Cómo? ¿Que podemos estar siendo ‘espiados’ desde nuestra propia empresa? ¿Que el lugar de trabajo es en realidad un plató de ‘Gran Hermano’? Pues sí, en España es legal y es un debate sobre el que se viene discutiendo desde hace muchos años.

Es cierto que aquí no tenemos una legislación específica sobre cómo debe regularse el uso de los medios tecnológicos de la compañía en el centro de trabajo y cómo se ordena la colisión que existe entre la potestad del empresario de control de la actividad laboral que se recoge en el Estatuto de los Trabajadores y el derecho a la intimidad personal de cualquier ciudadano español que establece el artículo 18 de la Constitución.

En cambio, países como Austria, Luxemburgo, Finlandia, Portugal, Reino Unido, Francia, Polonia, Macedonia o Noruega sí lo tienen.
Sin embargo, todos los expertos consultados consideran que las reglas del juego están bastante claras ya que hay varias sentencias dictadas por el Tribunal Supremo y el Constitucional que han sentado jurisprudencia. Así, a golpe de fallo se reconoce la capacidad que tiene el empresario de control de las herramientas que pone a disposición de sus trabajadores, pero siempre y cuando se cumpla el denominado ‘juicio de proporcionalidad’, es decir, que esta potestad haya sido comunicada y se haya eliminado, por tanto, la expectativa de privacidad.La ambigüedad puede residir en qué tipo de aviso previo ha de darse.

No es una novedad

Otra pregunta es: ¿la sentencia del tribunal europeo supone un antes y un después? ¿Contradice o avala lo que se viene haciendo hasta ahora en España? «No es una sentencia revolucionaria» -dice Angel Olmedo, socio de Derecho Laboral de Garrigues-, sino que se ha asentado en una serie de parámetros que ya vienen señalando la necesidad de un estudio de los requisitos». 
A su juicio, el tribunal ha hecho una valoración de lo que se considera acreditado en una situación de preaviso. 

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