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¿Que "está mayor" y "se le ha pasado el arroz"? ¡No sea edadista!

Las líneas rojas contra el racismo o el sexismo son hoy claras en las empresas: la discriminación laboral por razones de edad no lo está tanto 

Rafael Servent

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Nadie colgaría hoy una oferta laboral donde los requisitos fueran ser «jóvenes hombres blancos heterosexuales con buena presencia y don de gentes». Todavía pueden verse, sin embargo, anuncios que solicitan «jóvenes con buena presencia y don de gentes». Ni racistas ni sexistas... claramente edadistas.

Las actitudes discriminatorias por razones de sexo, etnia u orientación sexual están en retroceso en el mundo de la empresa. No está tan claro, sin embargo, qué sucede con la discriminación por razones de edad. Igual que se habla de sexismo o de racismo, el término edadismo empieza a calar, aunque de forma mucho menos evidente.

El concepto del 'edadismo' no es nuevo: se remonta a finales de la década de los sesenta del siglo pasado

No es un concepto nuevo. Se trata de una adaptación del término inglés ageism, acuñado en 1969 por el gerontólogo Robert Neil Butler y descrito como «prejuicios hacia las personas mayores, prácticas discriminatorias y prácticas institucionales que perpetúan los estereotipos sobre las personas mayores».

Mayores... y también jóvenes
¿Es el edadismo algo que afecte sólo a las personas mayores? No, aunque se llevan la peor parte. Lo explica la Fundació Factor Humà en un informe reciente, donde describe el edadismo como «toda actitud discriminatoria hacia una persona como consecuencia de su edad, especialmente en el caso de una persona de edad avanzada».

¿Hay edadismo hacia personas jóvenes? También. Pero la mayoría de estereotipos con connotaciones negativas están hoy en el terreno de los seniors. Algunos de esos estereotipos en los que, según relata la Fundació Factor Humà, «se encasilla a las personas mayores» en el ámbito laboral son «fragilidad, tristeza, rigidez formativa, analfabetismo digital y lastre económico».

El encasillamiento y los esteretipos son, como en cualquier actitud discriminatoria hacia un colectivo, habituales en el edadismo

A menudo «con la buena intención de disculparla -relata este informe- atribuimos a la edad de una persona un lapsus de memoria o un error en el trabajo», con lo que quizás sin pretenderlo «estamos reforzando el estereotipo» de esa persona senior «como alguien ‘mermado’ a quien hay que tratar con dosis de condescendencia».

Además, destaca este informe, «se presenta a las personas seniors sólo como consumidores de nichos de mercado muy específicos», tales como prótesis, medicamentos o viajes, cuando «no considerarlas como personas con muchas facetas e intereses diversos nos puede hacer perder oportunidades de mercado».

Con el fin de maximizar la aportación de valor de las personas senior en las organizaciones, la Fundació Factor Humà expone una serie de medidas que las empresas pueden adoptar.

  • Comunicación. Las áreas de marketing deben interiorizar que «el modelo rígido de clasificación de generaciones y asociación de determinados productos con determinados grupos de edad está en crisis y ha dejado de ser productivo», con lo que «las campañas deberían centrarse más en la diversidad intercultural dentro de cada generación». Respecto a la comunicación interna, «las campañas deben contar con la presencia de seniors», donde son «especialmente valiosas las campañas de reconocimiento de la aportación de valor de las personas de edad avanzada».
  • Equipos. Los equipos integrados por varias generaciones «aportan una variedad de aproximaciones a la resolución de problemas y reflejan mejor la pluralidad de la sociedad que acabará consumiendo nuestros productos o servicios». Pero requieren «líderes formados en la gestión de equipos diversos a fin de lograr su potencialidad».
  • Reclutamiento. En las políticas de reclutamiento, la Fundació Factor Humà destaca que «hay recomendaciones de la Unión Europea sobre la supresión de los límites de edad de las ofertas laborales y de la definición de los puestos de trabajo». Sin embargo, admite que «la jurisprudencia resulta ambigua, admitiendo supuestos tales como la necesidad de un ‘período de actividad razonable antes de la jubilación’ o ‘requisitos de formación del puesto’» en la Directiva 2000/78. En opinión de esta fundación, «hay que empezar a poner en cuestión «recetas esquemáticas» como la presunción de que bajar la media de edad de nuestra organización es siempre positivo.
  • Planes de carrera. Formación continua para todos. «Se empieza a cuestionar -prosigue este informe- que haya una edad a partir de la cual las carreras tengan que estancarse, entrar en movimientos laterales o tender a la disminución de responsabilidades». Por eso es tan importante «implementar políticas de detección del talento invisibilizado por la edad».

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