Dinámicas globales y psicotécnicos

Visualizar una oferta laboral interesante, enviar un currículum y una carta de presentación a la empresa, realizar tests psicotécnicos y dinámicas de grupo, ser entrevistado y, finalmente, ser o no contratado para un lugar de trabajo son las fases a las que generalmente se enfrenta una persona en un proceso de selección laboral.

En este proceso, las pruebas psicotécnicas y las dinámicas en grupo cada vez cuentan con más protagonismo como metodologías clave para la detección de aptitudes en los participantes.

Con el objetivo de preparar a los candidatos, ‘Les càpsules i tallers de cerca de feina’, iniciativa coordinada por Tarragona Impulsa y subvencionada por el Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC), han programado (en Campclar, la Part Alta y la Tabacalera), distintas sesiones formativas para tratar cada una de las etapas.

Concretamente, el pasado 10 de mayo tuvo lugar en el Ayuntamiento de Tarragona la sesión ‘Les dinàmiques globals i psicotècnics’ a manos de la orientadora laboral de Tarragona Impulsa, la psicóloga Anna Carles Pepiol.

Pruebas psicotécnicas

Anna Carles inició la formación refiriéndose a las pruebas psicotécnicas, aquellas que permiten medir distintos aspectos de la capacidad y de la actividad mental de las personas. De ellas destacó que «la mayoría tienen un tiempo límite para ser realizadas, este es el gran hándicap de las pruebas psicotécnicas. Entonces -prosiguió-, cuanto más practiquemos, cuanto más entrenemos, mayor facilidad tendremos».

Entre las pruebas más comunes, destacó las distintas tipologías existentes para medir las aptitudes numéricas, verbales, espaciales, de razonamiento, de atención y, por último, de concentración.

La regulación del tiempo disponible para hacerlos dependerá, pues, del nivel de exigencia de las empresas que los lleven a cabo en relación con el puesto de trabajo al que se opte. La relajación, el descanso, la lectura atenta de las instrucciones y, sobre todo, la actuación con rapidez pero sin precipitación, son piezas decisivas para tener un resultado exitoso.

Pruebas situacionales

Por otro lado, las pruebas situacionales, que cada vez son más usadas en los procesos de contratación, configuraron la siguiente parte de la jornada. Destacando su gran utilidad en las contrataciones masivas por parte de grandes compañías, el role playing, las dinámicas de grupo y los ejercicios de presentación fueron las categorías expuestas en la formación.

Su objetivo es la evaluación de las habilidades sociales, profesionales y personales de los aspirantes en función del propósito perseguido por la empresa.

Además, a pesar de contar con una mayor presencia en las grandes compañías, la creciente valoración del trabajo en equipo es una de las causas de que su popularidad esté aumentando, también, entre empresas de menor tamaño.

En términos generales, su utilidad se centra en que «ponen a los candidatos en situaciones simuladas o reales que tienen relación con el puesto de trabajo y que permiten analizar el comportamiento de un individuo dentro del grupo», resumió Anna Carles. Su registro por parte de los expertos en la contratación a partir de una tabla de evaluación permite conocer, en el grado de lo posible, la naturaleza del trabajador potencial.

En esta tabla se tienen en cuenta aspectos positivos, como la capacidad de escucha, de respeto del turno de palabra, la correcta interacción con compañeros, la habilidad para incorporar las aportaciones de otros al discurso propio, la claridad, la facultad de ser conciso y el interés por aportar y colaborar en un grupo.

En el lado opuesto, los malos comportamientos también son analizados. El hecho de no ceder en la toma de decisiones, de interrumpir a los demás, de alzar demasiado la voz, de mostrarse arrogante o impaciente y de mantener conversaciones paralelas con otras personas son puntos negativos que se incluyen en estas rúbricas.

La orientadora laboral destacó la objetividad de esta metodología, que permite establecer puntos comunes en las tablas de evaluación. A partir de aquí, reconoce que la interpretación puede ser «algo más subjetiva».

En cualquier caso, recuerda esta profesional, no hay, en estos procesos, una única solución en la que «dos más dos son cuatro» o un perfil de candidato que sea «bueno ni malo», sino que simplemente reflejan «lo que es, cómo se comportan o se dejan de comportar las personas». Si ese perfil encaja con las necesidades de la empresa, el trabajo será suyo.