¿Puede modificarse el cálculo del variable a antojo de la empresa?

A raíz de la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de marzo de 2022, nos planteamos la resolución a la cuestión que formula el título de las líneas que siguen a continuación.

Por la representación letrada de UGT se presentó demanda de conflicto colectivo en reclamación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la cual conoció la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. La demanda solicitaba se declarase la decisión empresarial de modificar el cálculo del variable como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que habiendo la empresa obviado el procedimiento previsto en el Estatuto de los Trabajadores (ET) para la introducción de dicha modificación, se declarase, con carácter principal, nula la decisión adoptada por la empresa y, con carácter subsidiario, injustificada, condenando a la empresa demandada a reponer el modo de calcular la retribución de los incentivos al que se hacía con anterioridad a la modificación. En concreto, durante el año 2019 la retribución variable tenía los siguientes tramos: la consecución del 90% al 99% de los objetivos significaba la aplicación de un 0’5% de la venta generada; del 100% al 119’9% de los objetivos se aplicaba el 1% de la venta conseguida.

En Enero de 2020, la empresa comunicó el nuevo método de cálculo de la retribución variable para dicho año para el personal de tienda y encargados, mediante comunicación individual escrita, donde figuraban las siguientes condiciones de devengo de la retribución variable: (i) la retribución variable se calculará en función de la jornada laboral de cada trabajador; (ii) el primer tramo comprende el 100% del objetivo, al que se aplicará el 0’75% de la venta; (iii) el segundo tramo comprende hasta el 110% del objetivo, al que se aplicará el 1%; (iv) el tercer tramo comprende hasta el 120% del objetivo, al que se aplicará el 1’5% de la venta.

Argumenta el sindicato demandante que el nuevo modo de cálculo de los variables para 2020 para dependientes y encargados/as supone una modificación sustancial en el modo en que se han venido calculando los incentivos hasta la fecha, que a la vez tienen como resultado la minoración de los incentivos a los trabajadores en jornada parcial, lo cual hasta la fecha no se daba, puesto que se cobraba lo mismo con independencia de que la jornada fuera completa o parcial. Señala asimismo que la empresa no ha justificado las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la han llevado a tomar una decisión tan gravosa que rebaja la cuantía salarial de los trabajadores afectando a su sistema de remuneración, como tampoco ha seguido el procedimiento previsto en el artículo 41 del ET. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, dictó sentencia en la que se declaró la nulidad del método de cálculo de la retribución por incentivos implantada por la empresa para el año 2020.

Impugnada la sentencia ante el Tribunal Supremo por la empresa, la Sala considera que el nuevo método de cálculo de la retribución variable por objetivos, en comparación con el vigente en el año precedente, implica romper el trato igual que en esa materia se venía dispensando a los trabajadores a jornada completa y a jornada parcial. Asimismo, la modificación altera los tramos de logro de objetivos y del porcentaje a aplicar a cada tramo por la que no cabe duda, según el Tribunal, que nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que tiene perfecto encaje en el artículo 41 del ET. De este modo, la modificación introducida altera pues el sistema de remuneración y la cuantía salarial, sin que la empresa haya justificado causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que según el indicado precepto permite su planteamiento, así como su perceptiva negociación. La omisión de dicho requisito conduce irrevocablemente a la nulidad de la decisión empresarial y por tanto la necesidad de reponer el sistema anterior y abrir un proceso de negociación con las garantías del citado precepto estatutario.

En definitiva, el equilibrio en las relaciones laborales sigue pivotando sobre la negociación: muy probablemente el entorno jurídico más seguro.

Misericòrdia Borràs, Socia Departamento Laboral Garrigues.