Seguridad psicológica en el trabajo

A medida que se han ido publicando diferentes estudios e investigaciones sobre temas relacionados con EDI (Equidad, Diversidad, Inclusión), cada vez están más de acuerdo la mayoría de los ejecutivos y responsables de recursos humanos en que las organizaciones deben sacar partido y beneficiarse de la diversidad de pensamiento.

Las organizaciones formadas por personas con diferentes experiencias vitales acumulan una multitud de perspectivas muy valiosas para las mismas. Los equipos diversos son más capaces de identificar problemas y de ofrecer soluciones más creativas e innovadoras que los grupos de personas con experiencias vitales similares.

¿Preocupados por el rechazo? Desafortunadamente, muchas personas experimentan esta sensación de rechazo. Según una encuesta de la consultora Gallup, sólo 3 de cada 10 colaboradores afirman que sus opiniones se tienen en consideración en el día a día de su trabajo.

Esta falta de seguridad psicológica tiene importantes repercusiones. Primero, cuando las personas no se sienten cómodas hablando de iniciativas, procesos o situaciones que no funcionan correctamente, dejan de mostrar su compromiso y de dar rienda suelta a todo su talento, y en consecuencia, las organizaciones corren el riesgo de no estar bien posicionadas para impulsar el cambio y prevenir el fracaso.

Las personas necesitamos sentirnos cómodos hablando, haciendo preguntas, cuestionándonos el statu quo o rebelándonos contra la cantinela del ‘aquí las cosas siempre se han hecho así’, para poder liberar todas nuestras ideas y creatividad para así poder marcar la diferencia. Esto no significa tener que aceptar y estar de acuerdo con todo lo que se nos diga o se proponga. Significa que se acepta el desacuerdo, que estamos seguros de que el equipo nos escucha y respalda y que nosotros hacemos lo mismo con el resto de los integrantes del equipo.

Amy Edmondson, autora de The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth, afirma que se debe permitir que las personas expresen libremente sus pensamientos y sentimientos, hagan preguntas inquisitorias y aireen sus ideas en voz alta y de modo asertivo para crear una cultura que realmente innove.

¿Qué es la seguridad psicológica en el trabajo?

La seguridad psicológica es el credo compartido por los integrantes de un equipo de que nadie se avergonzará, se burlará ni rechazará a nadie del equipo por expresar sus opiniones y pensamientos.

Cuando percibimos que disponemos de seguridad psicológica, nos sentimos cómodos siendo nosotros mismos. Llevamos ‘todo nuestro ser’ al trabajo y nos sentimos seguros asumiendo retos y desafíos.

Cuando el clima de un equipo se caracteriza por la confianza y el respeto mutuo, los integrantes se sienten animados a colaborar y seguros asumiendo riesgos, lo que en última instancia les permite implementar una creatividad e innovación de modo permanente.

Un entorno de trabajo psicológicamente seguro comienza con el sentimiento de pertenencia. Al igual que la pirámide jerárquica de las necesidades de Maslow muestra que todos los seres humanos precisamos que se satisfagan nuestras necesidades básicas antes de que podamos liberar nuestro máximo potencial, los colaboradores deben sentirse aceptados, respetados y escuchados, antes de que estén dispuestos a intentar mejorar sus organizaciones.

Según el Dr. Timothy Clark, autor de The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation, las personas tenemos que progresar a través de las siguientes cuatro etapas antes de sentirnos motivados para hacer contribuciones valiosas y desafiar el statu quo.

-Etapa 1: Seguridad de inclusión. La seguridad de inclusión satisface la necesidad humana básica de conectarnos y de pertenencia. En esta etapa, nos sentimos seguros de ser nosotros mismos y de ser aceptados por lo que somos y como somos.

-Etapa 2: Seguridad del alumno. La seguridad del alumno satisface la necesidad de aprender y crecer. En esta etapa, nos sentimos seguros para avanzar en el proceso de aprendizaje, haciendo preguntas, dando y recibiendo retroalimentación, experimentando y cometiendo errores.

-Etapa 3: Seguridad del colaborador. La seguridad del colaborador satisface la necesidad de marcar la diferencia. Nos sentimos seguros de poner en prácticas nuestros conocimientos, talentos, habilidades y experiencia para marcar la diferencia y hacer una contribución significativa.

-Etapa 4: Seguridad del Retador. La seguridad del Retador satisface la necesidad de mejorar las cosas. Nos sentimos seguros para hablar y desafiar el statu quo cuando creemos que se nos presenta una oportunidad para cambiar o mejorar.

En un próximo artículo, abordaremos cómo los líderes deben y pueden asegurar y potenciar la seguridad psicológica en el entorno laboral, incluso en esquemas trabajo virtuales o híbridos, y el rol que también desempeñan los integrantes del equipo para favorecer este ecosistema de seguridad psicológica.

Alfred Arias es profesor de los módulos de Lideratge d’Equips y Gestió de Persones del MBA-URV