Las pymes examinan sus políticas de igualdad

En apenas un mes y medio, las empresas de entre 50 y 100 trabajadores deben registrar sus planes de igualdad y auditorías retributivas para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres

| Actualizado a 24 enero 2022 10:01
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Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Es lo que persiguen los reales decretos 901/2020 y 902/2020 que, tras una implantación paulatina entre las grandes y medianas empresas de mayor tamaño, terminan su despliegue el próximo 7 de marzo.

En esa fecha, para la que apenas falta un mes y medio, las organizaciones con entre 50 y 100 trabajadores deberán tener elaborados y registrados sus planes de igualdad y sus auditorías retributivas, con el fin de empezar a dar pasos decididos (si todavía no lo habían hecho) en la supresión de las brechas por razones de sexo en el ámbito de la empresa.

Un diagnóstico previo a esos planes servirá a estas empresas para tener una fotografía ajustada de la realidad, con indicadores medibles sobre los que trabajar (ver la información anexa con la lista mínima de materias). Para unos, se trata de una oportunidad para aprovechar por fin todo el talento en sus organizaciones y atraer a los mejores. Para otros, no es más que un nuevo requerimiento legal con el que hay que cumplir en forma y tiempo, sin mucho más que añadir. ¿Llegan estas pymes a la fecha del 7 de marzo en condiciones de cumplir con lo que se les requiere? ¿Serán capaces de sacarle valor a este ejercicio de introspección?

Itziar Ruedas, responsable del Departament Jurídic de Pimec, destaca que las empresas llamadas a registrar estos planes de igualdad antes del próximo 7 de marzo están teniendo algunas dificultades notables para llegar a tiempo a la cita. El primer escollo con el que se están encontrando es con el requisito de constituir una comisión negociadora para la elaboración del plan de igualdad, que debe estar integrada por los sindicatos más representativos, así como por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa.

El problema llega porque «muchas empresas que no tienen la presencia de estos sindicatos mayoritarios han de solicitarles su participación para poder constituir esa comisión negociadora, y dado el alto número de empresas que lo están solicitando, nos encontramos con que no tenemos respuesta y no podemos avanzar», explica Itziar Ruedas. «En algunos casos -prosigue- son ya cinco o seis meses requiriendo un email, para poder elaborar los planes de igualdad tal y como pide la norma».

El segundo gran obstáculo, según la experiencia de esta abogada, se encuentra en la elaboración de la auditoría retributiva que se exige con el Real Decreto 902/2020. «Es algo que las empresas han de incorporar a sus planes de igualdad -explica Itziar Ruedas-, y normalmente es un servicio que se contrata fuera».

«Un plan de igualdad se ha de ver como una oportunidad de mejora, no como un nuevo cumplimiento normativo» -Itziar Ruedas, Pimec

Desde marzo de 2019, las empresas están obligadas a contar con un registro retributivo donde se incluyen los valores medios (media aritmética y mediana) de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

En el caso de las empresas obligadas a llevar a cabo una auditoría retributiva, estas deberán reflejar además en ese registro retributivo las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de una evaluación de esos puestos de trabajo. Es ahí donde llega la complejidad: no es lo mismo clasificar un trabajo por categorías y niveles que por ‘valor’.

Sumándolo todo, la tarea ni es sencilla ni mucho menos rápida. «Un plan de igualdad bien hecho -explica Itziar Ruedas, de Pimec- lleva muchas horas de trabajo y mucho contenido. La empresa que comience hoy con ello, lo tendrá muy justo [para llegar a tiempo al próximo 7 de marzo]. Dependerá mucho de si la empresa está ordenada y sistematizada, o no. Si lo quieren hacer bien hecho, es difícil, porque es algo en lo que tardas como mínimo dos o tres meses, teniendo en cuenta que, además, se trata de un proceso de negociación colectiva».

«Habrá un poco de todo», vaticina Ruedas. «Habrá empresas que llegarán, y otras que no. Pero también hemos de tener presente que hemos sufrido situaciones económicas, como los ERTE, que lo han retrasado todo», añade. Con todo, la responsable del Departament Jurídic de Pimec destaca algo por encima del resto: «El Plan de Igualdad se ha de ver como una oportunidad de mejora, no como un nuevo cumplimiento normativo. Por eso es tan importante la formación».

«La formación en materia de igualdad -explica Itziar Ruedas- cuesta mucho: en lenguaje, en violencia machista... es un gran reto y ayudará a tener personas formadas dentro de las empresas».

Salvador Martínez, consultor en organización, cambio cultural y personas, describe la situación a día de hoy: «Ha habido mucho tiempo, pero ahora todo el mundo tiene prisa. Las empresas que empiecen ahora desde cero, no lo veo viable. A menos que hagan alguna cosa ‘para salir del paso’». Coincide con Pimec en que uno de los principales escollos con los que se encuentran las pymes en este momento para elaborar sus planes de igualdad está en la constitución de las comisiones negociadoras, con un alud de peticiones a los sindicatos mayoritarios: «Los sindicatos tienen unas limitaciones y unas dimensiones», razona.

También «la parte cuantitativa de datos [para elaborar el diagnóstico previo al plan de igualdad] tiene dificultades, porque las empresas no tienen, en muchas ocasiones, los sistemas preparados, y eso hace que la recopilación de datos se alargue en el tiempo».

«No solo las mujeres no querrán ir a una empresa que discrimine por género, tampoco los hombres» - Salvador Martínez, consultor

Sobre la auditoría retributiva, coincide en que tampoco es una tarea sencilla: «Al final, el objetivo es que, a igual valor de trabajo, igual salario, y hay que hacer una valoración del puesto de trabajo con un sistema de puntuación, con los requerimientos del puesto de trabajo. Y, aquí, es importante no confundir la persona que ocupa el puesto de trabajo con el puesto de trabajo en sí. Cuando tú tienes los puntos, nivelas con tramos de puntuación y niveles. Y, una vez tienes esos niveles, es cuando tienes que hacer la auditoría retributiva, donde en cada nivel exista una equidad salarial entre hombres y mujeres».

En este punto, Salvador Martínez coincide en que la elaboración de un plan de igualdad es una oportunidad para las empresas. «Hay empresas que no valoran que esto es una inversión y que los resultados se obtienen por las personas, lo cual ha de redundar en la productividad de la empresa. Hay muchas empresas que lo ven como una obligación legal que les ha caído y se lo quieren sacar de encima con el menor coste, aunque las hay que también le ven la utilidad».

  • Sacar provecho de todo el talento
«Podría verse así: ya que nos hemos de gastar dinero en ello, que sirva para alguna cosa, para mejorar procesos. Y una de las cosas que las empresas han de hacer sí o sí, si quieren tener futuro, es atraer y fidelizar talento, y esta es una oportunidad fantástica. A veces, el estereotipo te limita para tener personas valiosas», explica Martínez.

Cristina Budi, presidenta de la delegación en Reus y el Baix Camp de la Associació d’Empresàries i Directives de Tarragona (AEDT), además de presidenta de la comisión Dona i Empresa de la Cambra de Comerç de Reus, destaca que «por suerte ya hay una sensibilización en el mundo de la pyme, con mucho trabajo previo, pero también mucha empresa a la que ‘le está pillando el toro’».

«Mucha empresa -explica- no tiene sensibilización y concienciación, y lo hacen como un requisito legal. Lo que estamos viendo es que muchas empresas harán un documento legal que han de registrar, pero la lástima es que no se haga el trabajo bien hecho. El problema es no partir de una base de concienciación dentro de la propia empresa, y muchas empresas no ven que esto pueda implicar medidas que sean una mejora. Lo ven como un coste de empresa que no les repercutirá, y en sectores más masculinizados es todavía más difícil».

«La elaboración de un plan de igualdad -añade Budi- es una gran oportunidad para la empresa, y por eso pedimos que se haga el trabajo bien hecho, porque se está perdiendo mucho talento femenino. Una mujer bien tratada en la empresa y con un plan de promoción y conciliación, repercutirá positivamente en la organización. Si se hace bien hecho, da resultados. Un trabajador contento, bien valorado, que sienta que todo el mundo tiene las mismas oportunidades, es lo que realmente queremos».

«Una mujer bien tratada repercutirá positivamente en la organización» - Cristina Budi, AEDT

«La norma -prosigue Budi- entiendo que es una muy buena aportación, pero no nos podemos quedar aquí. La fase de diagnóstico es muy importante, y es un gran logro que obligará a hacer un trabajo interno, pero creo que [la desigualdad entre mujeres y hombres] es un problema más social».

«Los planes de igualdad -explica Cristina Budi- no solucionarán otras cosas, como el acceso de la mujer a los puestos directivos y de toma de decisiones, y es un proceso más lento de lo que querríamos. La mujer, para que pueda ser promocionada, necesita de unos factores que la ayuden a promocionar, como por ejemplo la conciliación laboral y familiar».

Se añade a esto una corriente de fondo mucho más profunda, bien visible en las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral. «Hay gente en los EEUU -destaca Salvador Martínez- que está renunciando a puestos de trabajo por cuestiones de valores, y la equidad está entre esos valores, especialmente en las generaciones más jóvenes. Mucha gente no querrá estar en una empresa que discrimina por género. La gente que tenga talento escogerá la empresa en la que trabaja, y muchas empresas se pueden encontrar con que haya gente que dimita».
«A las empresas que no cuiden -insiste Salvador Martínez- les auguro un mal futuro. Y no solo las mujeres no querrán ir a una empresa que discrimine por género, sino tampoco los hombres. Esto ya no tiene freno».  

Pero añade una recomendación: «Más vale hacer poco y bien -aconseja Salvador Martínez- que escribir en el plan que haremos mil cosas y al final no hacer nada. Porque lo que Inspecció de Treball mirará después es si el plan se ha quedado en un cajón o se está desarrollando con una comisión de seguimiento».

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