Delegar de una forma efectiva requiere construir y mantener la confianza. Es muy probable que nos hayamos encontrado con situaciones en la que no estamos, o creemos no estar del todo satisfechos con alguno de los integrantes de nuestros equipos. Nos gustaría delegarles una tarea o responsabilidad, pero dudamos y finalmente descartamos hacerlo.
Los colaboradores pueden ser competentes, e incluso trabajar duro y estar comprometidos, pero la tarea que estamos pensando delegarles creemos que es demasiado complicada, por lo que dudamos de que puedan gestionar un proyecto o tareas claves o críticos
En esencia, ser reacio a delegar en los demás, no es más que una mera cuestión de falta de confianza. ¿Podemos confiar en esta persona para hacer ese trabajo?
Ya sea que se trate de un colaborador en particular, o de todo un equipo en general, saber cómo construir, consolidar y mantener la confianza es crucial para un liderazgo y capacidad de delegación efectivos.
Pero, ¿cómo construimos la confianza en el entorno laboral para favorecer y estar convencidos de llevar a cabo una delegación efectiva?
Ante todo, lo primero y más importante es conocer las diferentes dimensiones de la confianza.
Un modelo muy potente, y al mismo tiempo sencillo para interiorizar y articular es el desarrollado por Michelle y Dennis Reina para el Center of Creative Leadership (CCL), que en sus investigaciones durante décadas de diferentes entornos laborales concluyeron que la confianza se construye, consolida, pero también puede destruirse en torno a 3 áreas críticas:
• Confianza de carácter.
• Confianza en la comunicación.
• Confianza en la capacidad.
1. Confianza de carácter
La confianza de carácter establece el tono y la dirección del trabajo en equipo. Esta dimensión de la confianza en el entorno laboral supone la consolidación de un deseo de ayuda y servicio mutuo entre sus integrantes, y es el punto de partida de unas relaciones sanas y productivas en el seno del equipo. Cuando los equipos poseen y demuestran confianza en el carácter, cada integrante del equipo está convencido de que los demás se comportarán y actuarán como se espera y como está acordado.
En este ambiente de carácter, los miembros del equipo se preocupan unos por otros como personas y buscan lo mejor para todos ellos. Esta es la dimensión fundamental de la confianza que los equipos necesitan para ser eficaces. Este tipo de confianza se materializa cuando los integrantes del equipo hacen lo que dicen que harán, es decir, predican con el ejemplo, lo que genera una visión mutua de fiabilidad y confianza dentro del equipo.
2. Confianza en la comunicación
La confianza en la comunicación fomenta la colaboración y permite generar y consolidar la seguridad psicológica en el seno del equipo, concepto éste al que se dedicaron dos artículos en este suplemento de Economía y Empresas, los días 4 junio de y 9 de julio de 2023, y que facilita que los miembros del equipo interaccionen de una forma directa y asertiva. Esta dimensión de la confianza va más allá de simplemente intercambiarse información, sino que también supone trabajar colaborativamente en los problemas y preocupaciones que les impactan y en ofrecer diferentes opiniones con el objetivo de promover un aprendizaje y un crecimiento profundo y continuado a todos los niveles.
A través de la confianza en la comunicación, los equipos fomentan y practican la transparencia y se comunican abierta y honestamente. Los miembros del equipo se sienten seguros en comentar y admitir errores y en exponer sus posicionamientos. La confianza en la comunicación crea un entorno de colaboración básico para que los equipos puedan prosperar.
3. Confianza en la capacidad.
La confianza en la capacidad abre la puerta a que los integrantes del equipo contribuyan y utilicen sus talentos, conocimientos y experiencia para marcar la diferencia. Los equipos construyen este tipo de confianza sacando lo mejor y el máximo partido de las capacidades de sus miembros, explorando la opinión de los demás, participando en la toma de decisiones y enseñando y aprendiendo nuevas habilidades unos a otros sinérgicamente. La confianza en la capacidad ayuda a crear una cultura de innovación y creatividad que permite y facilita que los equipos y las organizaciones sean cada vez más competitivos.
Juntas, estas 3 dimensiones de la confianza ayudan a los equipos a identificar y adoptar los comportamientos necesarios para construir y mantener la confianza a todos los nivelen en la organización.
Con estos tres pilares de la confianza bien anclados y solidificados, será mucho más fácil mantener conversaciones honestas con y entre los integrantes del equipo en cualquier aspecto que sea necesario.
En aspectos relacionados con la delegación de tareas, algunas frases que pueden facilitar y ayudar a iniciar conversaciones para delegar cargas de trabajo de forma eficaz, creando aceptación, responsabilidad y sentimiento de propiedad y evitando la sensación de que se pasa un ‘marrón’, pueden ser:
• Me gustaría hablar de un tema del que creo que podrías encargarte, y que puede ayudarte a desarrollarte y crecer profesionalmente, y querría conocer tu opinión al respecto».
• «Creo que este proyecto encaja perfectamente con tus capacidades y plan de desarrollo. ¿Podemos comentar cómo crees que podrías liderarlo e implementarlo?».
Por otra parte, no debemos olvidar que esta consolidación de la confianza a nivel organizativo también es clave para abordar potenciales comportamientos problemáticos o inadecuados de los colaboradores de una manera asertiva en la que demostremos un interés y apoyo genuinos para solucionarlos,
Las discusiones honestas y asertivas y basadas en la confianza preparan el escenario perfecto y seguro para conversaciones profundas, productivas, aunque a veces sean difíciles, sobre el rendimiento de colaboradores y equipos y ayudan a crear vínculos más fuertes a todos los niveles de la organización.
Alfred Arias i Barrio - Profesor del MBA-URV y coordinador del Programa Mentoring Hub Experimenta