Hacer ghosting: esfumarse, evaporarse, dejar ‘en visto’, desaparecer del mapa, hacer mutis por el foro, despedirse a la francesa. El fenómeno se extiende a todos los ámbitos de la sociedad, en un momento en el que, paradójicamente, la facilidad tecnológica para contactar y comunicarnos con otras personas nunca había sido tan alta.
En el caso del mundo laboral, es una realidad que se traduce en candidatos que no se presentan a su primer día de trabajo (y de los que nunca más se supo), o en empresas que cierran procesos de selección sin comunicar a los descartados que han quedado excluidos en alguna de las fases. El ghosting laboral va a más, y empieza a preocupar a los profesionales de los Recursos Humanos.
«No es algo anecdótico. Llevo 27 años en selección de personal, y lo que nos ha pasado en estos dos últimos años no nos había sucedido nunca. La prueba es que le hemos puesto nombre: ghosting», relata Esther Polo, miembro de la Comissió Consultiva de la Fundació Factor Humà y socia de Nkip Consulting.
«No es algo anecdótico: lo que nos ha pasado en estos dos últimos años no nos había sucedido nunca»
Esther Polo (Fundació Factor Humà)
«Pero es que también hay ghosting -prosigue Esther Polo- en los restaurantes, con gente que reserva mesa y luego decide no ir, en el dentista, donde ahora no paran de mandarnos recordatorios al móvil para que acudamos a la cita que tenemos programada... es una tendencia que ha crecido en los últimos años».
El impacto del ghosting en la actividad económica cuenta con muchas caras, pero tiene en la atracción y retención de talento una de las más destacadas. En este caso, es un fenómeno que va en dos direcciones, con trabajadores que practican el ghosting hacia las empresas, pero también con organizaciones que evidencian importantes carencias comunicativas y relacionales.
Los nuevos requisitos de protección de datos y la necesidad creciente de reforzar la marca de empleador (employer branding) para atraer y retener talento en un contexto de escasez en determinados perfiles, son ingredientes añadidos a los cambios que se están dando.
Sara Álvarez, directora de Atracción de Talento en The Adecco Group, reflexiona sobre ello: «El feedback es clave en cualquier proceso de selección, porque impacta en la experiencia del candidato y en la marca. Hoy, un candidato puede ser un descartado, pero mañana puede ser óptimo».
«El feedback es clave en cualquier proceso de selección, porque impacta en la experiencia del candidato y en la marca»
Sara Álvarez (The Adecco Group)
«Nosotros movemos muchos candidatos -prosigue-, y una de las estrategias es la comunicación con ellos. Tenemos que trabajar mucho con los candidatos, ya sean pasivos o activos, y hay que tener una estrategia, trabajar la información que les damos. Hay que trabajar mucho la experiencia del candidato y humanizar el proceso de selección, porque un comentario [de algún candidato que haya vivido una mala experiencia en ese proceso de selección] te puede aplastar en las redes sociales».
«Una de las claves -destaca Sara Álvarez- es el feedback, y se puede dar de muchas maneras: con un consultor, con un chatbot... Informar es un deber, y hay mucha solvencia a nivel de tecnología, con herramientas y plataformas que te permiten hacerlo».
Etiquetados como ‘Ghost’
Si bien esas malas experiencias de candidato son una realidad que ninguna organización puede permitirse hoy, el peso del fenómeno está hoy entre los trabajadores, en opinión de expertos como Gina Aran, profesora del máster de Gestión y Dirección de Recursos Humanos de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC): «En un proceso de selección no hay obligación de informar, pero no hacerlo no es correcto, no es profesional. Y he notado que esto sucede más por parte del trabajador hacia la empresa que al revés».
«El otro día -prosigue Gina Aran-, una empresa me comentó: ‘Hemos seleccionado a una persona y no se ha presentado a su primer día’. Eso, sin duda, no es profesional».
Ya hay empresas de selección que, ante esta realidad, están empezando a protegerse. Lo explica Esther Polo, de la Fundació Factor Humà: «Cuando alguien aplica para un empleo, recibe un mensaje automático en el que se le indica que necesitamos el consentimiento para tratar sus datos personales. Pero esa persona, ni coge el teléfono ni responde al email. Luego, publicas un anuncio similar y ves que aplica».
«En nuestro ERP (software de planificación) -prosigue esta profesional de los Recursos Humanos- hemos creado una etiqueta que dice ‘Ghost’, que aplicamos al candidato en estos casos. A las dos veces que una persona obtiene una etiqueta de ‘Ghost’, consideramos que no es el candidato adecuado, porque puede hacerle a nuestro cliente lo mismo que nos hace a nosotros, no presentándose el primer día de trabajo o marchándose a las dos semanas. Una persona ha de tener educación».
No todos los candidatos que practican el ghosting, sin embargo, son conscientes de las consecuencias que puede conllevarles, de la misma forma que todavía son muchas las empresas que no calibran los efectos que una mala marca de empleador tiene sobre su capacidad de atraer y retener talento.
Ya hay empresas de selección que empiezan a etiquetar como ‘Ghost’ a candidatos
«El ghosting -explica Sara Álvarez, de Adecco- muchas veces va unido a cerrarse puertas, pero la vida laboral es larga, y en cualquier momento te puedes volver a cruzar. Hay que construir el ‘no’, y no hacerlo es cerrarte las puertas. Después, se trata de una percepción laboral, donde como profesionales tenemos que dar la mejor versión de nosotros».
Esa mejor versión profesional no es compatible, razona Sara Álvarez, con que «el día que se tienen que incorporar a un trabajo no se incorporan, o que acepten una contraoferta de su empresa una vez le han dicho que sí a una oferta. Aceptar una oferta y a los dos días rechazarla, tramitar una contratación y no presentarse... o, al revés, organizaciones que han cambiado la estrategia de empresa y de repente le dicen a esa persona que no se puede incorporar: todo esto, como marca personal o de empresa no es bueno, y sucede más de lo que parece».
Esther Polo, de la Fundació Factor Humà, coincide: «El ghosting es una muy mala idea. Si tú has quedado muy mal con las empresas donde has estado aplicando, considerarán que no eres una persona con mínimos valores».
«No hacer esa llamada para decir ‘no’, denota falta de competencias, con cierta inmadurez y falta de profesionalidad»
Mireia Cabero (UOC)
«Es algo -corrobora Gina Aran, de la UOC- que les juega a la contra, porque en aquella empresa no se podrán volver a presentar, y hoy en día no se sabe nunca qué puertas se abren y cuáles se cierran. Igual el año que viene te interesa, pero no te admitirán, porque no inspiras confianza al empleador. Y solo falta que ese empleador se conozca con otros, y que salga tu nombre en una conversación».
La psicóloga Mireia Cabero, profesora del MBA de la UOC y directora de Cultura Emocional Pública, abunda en ello: «Uno ha de tener claro a qué rasgos y valores quiere que se asocie su marca profesional. Una vez tienes claro eso, todo es más fácil. Pero el concepto de marca personal, el trabajador, en general, se lo ha planteado poco, excepto cuando estás en emprendimiento y la marca es la persona. Y el mundo -advierte Mireia Cabero- es muy grande, pero siempre hay el día en el que te das cuenta de que es muy pequeño».
Competencias
¿Qué empuja a alguien a no presentarse a su primer día de trabajo, sin dar ninguna explicación y sin responder después a ninguna llamada, correo o mensaje? Dos cuestiones emergen aquí. La primera está relacionada con lo accesibles que son hoy muchas ofertas laborales, donde con apenas un clic se puede enlazar un perfil de Linkedin con esa oferta. La segunda se enmarca en el ámbito de las competencias y habilidades personales.
«Antes -analiza Esther Polo, de la Fundació Factor Humà-, aplicar a un puesto de trabajo era todo un trabajo. Había que buscar en el periódico del domingo, preparar una carta, mandarla... con lo cual, se era mucho más selectivo. Ahora es muy fácil, es un clic, con lo cual hay gente que aplica a un montón de puestos de trabajo».
«El año pasado -prosigue Esther Polo- fue muy bueno a nivel de selección, pero a nosotros nos costó el doble encontrar talento, porque una misma persona que estaba en varios procesos de selección podía ser finalista en varias empresas, y el candidato que estaba seleccionado se acababa yendo a la que más le gustaba».
«Si ese candidato -prosigue- te llama y te dice ‘me he decidido por otra empresa’, eso no es ghosting, es una persona que ha sido educada durante todo el proceso. Si decides no incorporarte a esa empresa, debes decir algo, pero como que muchas de esas personas se han acostumbrado a que aplican en un clic, consideran que, con no ir, ya están diciendo que no les interesa».
Millennials y Generación Z son más propensos a practicar el ‘ghosting’ laboral
«Hoy, para mucha gente -añade-, no ir o no llamarte es como decir ‘no me interesa’. Pero esto no funciona así, mándame un WhatsApp como mínimo, porque si la persona es reincidente del ghosting, eso acaba teniendo consecuencias».
Mireia Cabero, de la UOC, apunta una cuestión generacional: «Me consta que el ghosting laboral se está dando cada vez más, sobre todo, en perfiles de entre 18 y 30 años, con unas nuevas generaciones que vienen con nuevos paradigmas laborales y que practican el ghosting dos veces más que sus homólogos más mayores».
«Pienso que hay alguna cosa generacional -prosigue Mireia Cabero-, donde llegan unas generaciones con unos valores de menor compromiso, pero eso por sí solo no es una explicación suficiente. No hacer la llamada para decir que ha dejado de interesarme denota una falta de competencias, con dificultad comunicativa y un estilo evitativo, con cierta inmadurez y falta de profesionalidad».
«Nos iría muy bien -recomienda esta profesora de la UOC- trabajar la empatía, porque hacer uso de la empatía nos connota madurez relacional y laboral. Y no me refiero a tener empatía por la organización, sino por las personas, tanto por los candidatos como por los profesionales que llevan a cabo el proceso de selección, porque ni unos ni otros se merecen ningún desprecio».
«Hoy, para mucha gente -añade-, no ir o no llamarte es como decir ‘no me interesa’. Pero esto no funciona así, mándame un WhatsApp como mínimo, porque si la persona es reincidente del ghosting, eso acaba teniendo consecuencias».
Mireia Cabero, de la UOC, apunta una cuestión generacional: «Me consta que el ghosting laboral se está dando cada vez más, sobre todo, en perfiles de entre 18 y 30 años, con unas nuevas generaciones que vienen con nuevos paradigmas laborales y que practican el ghosting dos veces más que sus homólogos más mayores».
«Si esto sigue así y esta práctica va en aumento, será un problema grave que habrá que legislar»
Gina Aran (UOC)
Gina Aran, de la UOC, coincide en señalar algunos rasgos generacionales que explican esta mayor preponderancia del ghosting laboral entre las capas de población más jóvenes: «La ‘Generación Z’ (nacidos entre finales de la década de los 90 y mediados de los 2000) tiene cierta fobia a que les llamen por teléfono y a llamar. No están acostumbrados a hacer una llamada, pero también evitan tener que decir que no o dar explicaciones. Es mucho más fácil desaparecer que hacer la acción de decir ‘no me interesa’. Hay el mínimo esfuerzo y no saber decir ‘no’».
«No presentarse a una entrevista es algo que sucede -prosigue Gina Aran-, y la experiencia suele ser de Millennials y Centennials (Generación Z). En psicología, no hacer esa llamada se denomina ‘estrategia de evitación’, porque evita una situación que puede ser incómoda».
En cualquier caso, alerta Gina Aran, «es una ineficiencia sobrevenida que genera costes en la empresa y, si esto sigue así y esta práctica va en aumento, será un problema grave que habrá que legislar, porque los empresarios empezarán a reclamar que se regule».
