Las empresas deberán asumir los gastos de teletrabajo de los empleados

El anteproyecto de ley de Trabajo recoge también felxibilidad horaria y derecho a la desconexión digital

CRISTINA VALLEJO

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Una mujer teletrabajando desde su casa. FOTO: PEREB FERRÉ

Una mujer teletrabajando desde su casa. FOTO: PEREB FERRÉ

La crisis sanitaria ha provocado que el teletrabajo haya llegado para quedarse, lo que ha llevado al Gobierno a buscar regularlo. El borrador que se presenta por Trabajo como anteproyecto de ley marca que las empresas deberán sufragar «en su totalidad» el desarrollo del teletrabajo que no podrá conllevar gastos, directos o indirectos, para el empleado «relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral». La norma no detalla el mecanismo con el que deberán cuantificarse esos gastos ni la forma de compensación y emplaza a fijarlo en el marco de la negociación del convenio colectivo o entre la empresa y los trabajadores. Según la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, puede haber varias formas de repercutir los costes a las empresas: «Hay países que optan por un tanto por ciento de la nómina; otros optan por dietas, y otros por la comprobación de los gastos».

Lo que sí que fija la ley es que el acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. El acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero «en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia». Además, también detalla el «contenido mínimo obligatorio que habrá de incluir el acuerdo de trabajo a distancia» y que, según enumera, serán: el inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del teletrabajo a distancia, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como la vida útil o periodo máximo para su renovación; el mecanismo concreto de compensación de todos los gastos, tanto directos como indirectos; el horario de trabajo y reglas de disponibilidad; la distribución del trabajo entre presencial y a distancia; el lugar de trabajo habitual; y, en su caso, los medios de control empresarial de la actividad. El anteproyecto también recoge que el trabajo a distancia será «voluntario para la persona trabajadora», siempre reversible y requerirá de un acuerdo por escrito incorporado al contrato inicial del trabajador. También detalla que tendrá «carácter prioritario» para las personas que estén con una reducción de jornada por cuidado de menores de 12 años, aquellas que lo precisen para el ejercicio de su derecho a la lactancia o para víctimas de violencia de género o de terrorismo.

Derecho a la desconexión

Junto a esto, fija que la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá «alterar el horario de prestación de servicios establecido». El sistema de registro horario, obligatorio desde el año pasado, deberá configurarse de tal manera que «refleje fielmente el tiempo que la persona que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexiblidad horaria, y que deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad», así como el tiempo de activación y desactivación de los equipos.

La norma también subraya el derecho a la desconexión digital que deberá garantizar la empresa. «El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación absoluta del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada», recoge.Las medidas para garantizar esta desconexión y el derecho a la conciliación con la vida familiar se establecerán mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa. Y, en todo caso, se marca que las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que quienes trabajan presencialmente.

El anteproyecto también regula el trabajo a distancia ocasional, al que, por ejemplo, podrán acogerse empleados «en caso de enfermedad o accidente de un familiar de hasta segundo grado por consanguinidad, o de cónyuge o pareja de hecho, que hiciera indispensable la presencia de la persona trabajadora». En este caso, el empleado tendrá derecho a realizar su trabajo a distancia durante un máximo del 60% de su jornada ordinaria. Incluye, además, perspectiva de género. «Se deberá evitar la perpetuación de roles y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres».

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