L'error del mercat laboral. Rebutja el talet dels majors de 55 anys

Discriminació per edat. Hi ha molts prejudicis cap als treballadors més veterans en lloc de valorar la seva experiència, coneixements i compromís que aporten els anys de feina

| Actualizado a 27 enero 2022 07:00
Se lee en minutos
Participa:
Para guardar el artículo tienes que navegar logueado/a. Puedes iniciar sesión en este enlace.
Comparte en:

¿Cree que se debe proteger el catalán en las escuelas?


No

Vivim en una societat envellida. La taxa de natalitat és baixíssima i l’esperança de vida cada vegada més alta. Avui en dia, per cada 100 joves menors de 16 anys hi ha 125 persones amb més de 64 anys. Això evidentment queda palès en el mercat laboral amb la població activa amb una mitjana d’edat cada vegada més elevada. A Espanya, el 19% dels treballadors i de les persones que busquen feina tenen més de 55 anys i els aturats sèniors ja representen el 15%.

Malauradament, el mercat de treball és absolutament incoherent rebutjant els professionals de més edat mentre la nostra realitat demogràfica demostra que no hi ha prou efectius joves per cobrir els llocs que deixen els més veterans. Sense anar més lluny, la setmana passada vam saber que en els pròxims 5 anys es jubilaran el 20% dels metges que estan en actiu. Són 6.000 metges que deixaran places que no es podran cobrir totalment perquè no hi ha prou professionals que s’estiguin formant. I això també passarà en altres col·lectius mentre encara hi ha discriminació per edat en els processos de selecció de feina, si no, atenció a aquestes dades de la companyia de recursos humans Adecco: el 40% de les persones que seleccionen candidats per treballar descarten automàticament els professionals més grans de 55 anys i el 75% dels aturats sèniors creu que no tornarà a treballar mai més.

És surrealista. Encara predominen molts estereotips i prejudicis cap als professionals de més edat com la falta de coneixements digitals, una menor productivitat o escassa motivació quan s’està a les portes de la jubilació. Considero que és una gran equivocació i que s’ha d’aprofitar el talent sènior que té unes competències professionals úniques que li donen precisament els anys de feina. Els professionals de més de 55 anys tenen experiència; acumulen contactes i una relació contínua amb els clients; coneixen molt bé la manera de fer i de treballar de les empreses on han fet la seva carrera professional i per tot això s’hi senten compromesos i hi aporten tota la seva saviesa.

És evident que amb el pas dels anys es perden algunes capacitats cognitives com la rapidesa en el processament de la informació o la memòria, però també hi ha aspectes que milloren amb la maduresa com saber gestionar les emocions, adaptar-se als canvis, tenir iniciativa, prendre decisions o tenir habilitats negociadores. Tot aquest talent no es pot deixar en un racó o rebutjar perquè són capacitats indispensables perquè una empresa tiri endavant.

És necessari un canvi cultural i empresarial per donar el valor que es mereix al talent de les persones de mitjana edat cap amunt. Ja no és només un tema de responsabilitat social corporativa, sinó que directament és un benefici per als negocis. Ja hi ha empreses que en són conscients i valoren l’aportació d’aquest col·lectiu duent a terme una transferència de coneixements en el que s’anomena «mentoring invers». Són programes de tutoria que permeten als treballadors més joves aprendre dels més experimentats, però també el mentor adquireix habilitats de l’aprenent, de manera que es fomenta la connexió entre les diferents generacions reforçant una cultura inclusiva que no deixi ningú de banda per qüestió d’edat. La diversitat generacional és un avantatge competitiu.

És vital per a les empreses que actuïn amb previsió ja que l’envelliment de les plantilles és irreversible i anirà a més, i per això cal que apliquin ja polítiques de gestió del talent sènior de cara a un futur pròxim tenint en compte les necessitats d’aquest col·lectiu. Algunes poden ser: oferir una formació específica en avenços tècnics i tecnològics per no quedar-se enrere; adaptar els llocs de feina al canvi de les capacitats físiques i també cognitives dels treballadors; plantejar mesures de conciliació laboral i vital; promoure hàbits saludables i incentivar la relació i la transmissió de coneixements entre treballadors de diferents generacions. És tot un repte que han d’assumir sí o sí.

Periodista. Llicenciada en Periodisme i Ciències de la Comunicació per la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB). Maite Curto treballa a Catalunya Ràdio des del 1994.

Comentarios
Multimedia Diari