La brecha salarial pervive

La brecha salarial es uno de los principales factores relacionados con la desigualdad laboral entre hombres y mujeres. De acuerdo con la Organización de Naciones Unidas, es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades; la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres entre el salario de los hombres.

La causa de esa diferencia salarial es múltiple. Por ejemplo, la menor ocupación por parte de las mujeres en puestos directivos, un mayor porcentaje de mujeres que trabajan en sectores peor remunerados, su alta representación en puestos a tiempo parcial o la maternidad, siendo este último un factor clave.

Según datos del Parlamento Europeo (2021), las mujeres que trabajan en la Unión Europea ganan un 14% menos por hora de media que los hombres.

Pero el Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres publicado recientemente por Adecco Learning & Consulting revela que existen diferencias salariales entre hombres y mujeres, a nivel general y con independencia del puesto. Así, los hombres ganan un 11,82% más de media al año que las mujeres. Mientras el salario medio en mujeres es de 31.259 euros al año y el de los hombres de 36.832 euros al año.

El 19,7% de las empresas analizadas en este informe cuentan, además, con una brecha salarial superior al 25%. Este dato es importante por venir expresamente reflejado en la legislación española: en su artículo 28.3, el Estatuto de los Trabajadores indica que cuando se supera este porcentaje (el 25% ), debe incluirse una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Así, es necesario el análisis en detalle realizado en las auditorías retributivas, donde la finalidad es detectar esta posible discriminación por razón de sexo, ya que en igualdad de condiciones y en puestos de igual valor no debe existir diferencia entre el salario percibido entre hombres y mujeres.

Industria alimentaria

A nivel sectorial, la mayor brecha salarial está en la industria de la alimentación, con la comercialización y distribución (34,9%). Le sigue, con un 23%, la industria química. En el otro lado de la moneda, está el sector transporte y almacenamiento, con la menor brecha salarial, de un 4,29%, y el comercio al por mayor (6,04%).

Existen pocos sectores entre los analizados donde la brecha salarial se produzca a favor de las mujeres. Entre ellos destaca el sector agrícola, en el que las mujeres reciben un 23,9% más de salario de media que los hombres o el de las Administraciones Públicas, con un 14,5%.

A nivel general, las empresas no cuentan con políticas retributivas propias, sino que aplican las marcadas por los convenios sectoriales de referencia. Con carácter general también, las empresas no tienen un procedimiento estandarizado respecto a los complementos salariales, salarios variables y beneficios sociales a aplicar, por lo que la base de estos procedimientos se fundamente en criterios aleatorios y subjetivos.

Un 69% de las empresas de la muestra ofrece un paquete de beneficios a sus plantillas. Este paquete de beneficios que actualmente ofrecen las empresas a sus trabajadoras y trabajadores son los tradicionales, pese a la diversidad generacional existente actualmente, que conlleva diferentes motivaciones y propósito empresarial. Estos son los beneficios más utilizados: vehículo de empresa, tickets restaurante, ayudas a la formación y cheque guardería.

El contar con un sistema objetivo y transversal de valoración de puestos de trabajo es un indicador base para poder garantizar la igualdad de oportunidades a nivel salarial y justificar la posible brecha salarial entre hombres y mujeres: todavía un 41% de las empresas no tienen este sistema de valoración objetivo.

Procesos de selección

Para una correcta selección y contratación de personal es necesario definir el puesto de trabajo de forma neutra, sin estereotipos de género o connotaciones asociadas a uno u otro sexo. Hay que formar en igualdad al personal encargado del proceso selectivo y, ante candidaturas similares, escoger a la del sexo menos representado.

Según el informe, un 63% de las empresas hace una descripción de los distintos puestos de trabajo con poco nivel de concreción y más de la mitad (52%) no cuenta con un proceso objetivo de selección de personal a medida que aumenta la plantilla.

Un 63% de las organizaciones encuestadas no tiene una política definida de promoción salarial y sólo un 23% cuenta con un Plan de carrera que permite la progresión profesional de sus empleados.