Renovación de votos con el talento

Son muchas las noticias que hemos visto este año donde se destaca la falta de mano de obra en muchos sectores. Hecho que ha venido confirmado en el Informe de Tendencias de RRHH 2023 de Randstad, publicado este noviembre.

Dato relevante: el 72% de las empresas están experimentando problemas de escasez de talento al intentar cubrir sus vacantes. Complicándose aún más debido al alto nivel de competencia entre empresas para llegar a las mismas personas (en un 55%) o el que algunos sectores están perdiendo su atractivo (un 49%). Esta dificultad supone que las empresas necesitan más tiempo para poder encontrar el talento que demandan.

Si traducimos estos datos en términos de impacto, significa: empeoramiento de los niveles productivos, incremento de la tensión en los equipos, dilatación de las curvas de aprendizaje de las nuevas incorporaciones y, en consecuencia, incremento también del nivel de frustración.

Pero se acentúa cuando, según el mismo informe, se confirma que los niveles de rotación se han incrementado en un 45% respecto el año 2021. Por tanto, existe escasez de talento, pero a su vez, éste se está moviendo.

En este punto, es importante, parar-respirar y realizar un ejercicio de ver-mirar, para poder aproximarse a cuáles son las principales variables que una persona considera cuando se plantea su continuidad en un proyecto o cambio: en un 61% es por una mejora salarial, en un 52% por una mejora de posición y en un 45% es por un cambio de rumbo profesional.

Aunque bien es cierto que en estos procesos de decisiones también están influyendo otras variables: el 78% pone en valor el crecimiento profesional y el 74% declara que es (muy) probable que se quedara en su empresa si le ofrecieran la oportunidad de reciclaje.

De manera que los mismos datos que están explicando el porqué de esta convulsión en el mercado laboral, también están dando cierta guía de qué hacer y qué no hacer como organización para poder conseguir llegar al talento que se necesita. Talento que tiene claro cuáles son sus prioridades y que decide en función de éstas.

Por tanto, dos realidades que no se pueden obviar: la dificultad de llegar al talento y qué es lo que éste valora para decidir incorporarse a una empresa. Realidades que hay que colocar en las agendas de presente y futuro si se quiere transformar en resultados los business plan, porque sin personas, éstos no son viables.

En estos días, cuando la Navidad está a la vuelta de la esquina, en medio de la precipitación para poder cerrar el año según los objetivos previstos, aflora esa energía que inevitablemente activa el pensar en los propósitos para el año nuevo, que, en empresas, se recogen en forma de objetivos y planes.

Uno de los propósitos que debería incorporarse en las agendas, es cómo llegar al talento que la organización necesita, pero no a través de grandes planes con tendencia a la complejidad, sino empezar por lo básico.

En más ocasiones de las que querríamos, las inercias organizativas y el día a día nos llevan a olvidar lo que ya se tiene. Por eso es importante aprovechar esta energía que se despierta por la proximidad del fin de año, donde se activa el revisar y marcar objetivos, para hacer un ejercicio sencillo: renovar los votos con el talento que ya está en la organización.

Antes de mirar fuera, hay que mirar dentro. Recuperar y poner en valor a los nuestros, a los que hace tiempo que están y darles las gracias. Volver a conectar con esos ‘porqués’ y ‘para qués’ que dieron lugar a iniciar una relación con esas personas.

Revisar con ellos cuáles son aquellos atributos de la empresa que ponen en valor y cuáles son los motivos por los cuales deciden continuar desarrollando la relación un año más con la organización. Es decir, revisar el contenido de la propuesta de valor del empleado (employee value proposition) para poder asegurar la integración de las prioridades que el talento, hoy, está considerando en sus procesos de renovación de votos con las empresas.

Acciones ‘simples’ como estas pueden ser primeros pasos para empezar a encontrar la fórmula para llegar a ese talento escaso. Acciones como estas, pueden comunicar a las personas que ya están en la organización que se las escucha, que se está en la acción de buscar fórmulas para incorporar los atributos que son de valor y que se atiende a las demandas. Por tanto, es un ejercicio por parte de la empresa, que muestra el interés que ésta tiene en seguir queriendo construir una relación con su talento y ponerlo en valor.

Si se quiere construir una relación de larga duración con el talento hay que dedicar tiempo-recursos y energía en mejorar la experiencia de éste durante todo su ciclo de vida con la organización, porque es lo que nos está indicando los datos.

Lo que el mercado laboral nos está diciendo es que hay que replantearse el contenido de las propuestas de valor por parte de las empresas, así como revisar el cómo se está gestionando la relación con el talento y cómo se están gestionando los procesos de aproximación personas y empresas.

Pero también lo que nos está diciendo el mercado es que, quizás, el año nuevo puede ser un buen momento para empezar a cambiar la forma en que nos relacionamos con el talento que ya tenemos.

Antes de atraer, fidelizar y poner en valor.

Laura Gascón, Profesora del área de management en ESIC Business & Marketing School