Acompañar en la salida

Tan importante como una buena entrada es una buena salida. Poco a poco, más organizaciones están incorporando programas de acompañamiento y recolocación (outplacement, en la terminología del sector de los Recursos Humanos) para los trabajadores de los que han decidido prescindir. La obligación legal de que toda empresa con un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que implique el despido colectivo de al menos 50 empleados deba contratar, para esas personas, programas de recolocación externa, es una explicación a esta tendencia, aunque no la única.

La preocupación por tener una buena imagen de marca, y especialmente de marca de empleador (employer branding), sustenta parte del auge del outplacement en escenarios en los que no hay una obligación legal de ponerlo en práctica, con perfiles de empresa medianos y con casos que llegan a ser individuales.

«Lo que antes solo era un requisito legal, ahora forma parte de la cultura de la empresa», constata Mireia Ródenas, profesora de EADA Business School. El concepto es offboarding. Es lo opuesto a los procesos de onboarding, mucho más frecuentes en las empresas, que buscan acompañar a un nuevo trabajador en su llegada a la organización para que su aclimatación sea lo mejor y más rápida posible. En el caso del offboarding, se busca cuidar también esa salida, siempre que no nos encontremos, claro está, ante un despido disciplinario.

«Cada vez más se está humanizando la desvinculación laboral, y hemos de naturalizar este proceso»Mireia Ródenas (EADA Business School)

«Se trata -explica Mireia Ródenas, de EADA- del acompañamiento cuando una persona se desvincula de la compañía. Los despidos improcedentes se siguen produciendo, y las grandes y medianas empresas, aunque se trate de despidos individuales, están utilizando también en estos casos servicios de outplacement. Cada vez más se está humanizando la desvinculación laboral, y hemos de naturalizar este proceso».

«Creo -prosigue Mireia Ródenas- que las empresas han de ser conscientes de que, igual que invertimos muchos recursos en un buen onboarding, hemos de hacerlo también en un buen offboarding, porque yo no veo ninguna diferencia entre una cosa y la otra, forma parte de lo mismo». Es decir, de la experiencia de empleado.

El impacto de un gesto

«La gente olvidará lo que dijiste, lo que hiciste, pero nunca olvidará cómo la hiciste sentir». La frase atribuida a la activista Maya Angelou, citada hoy en muy diversos contextos, tiene aplicación también entre los profesionales de los Recursos Humanos. En un escenario en el que, para determinados sectores, la atracción y retención de talento es uno de los grandes retos de las organizaciones, el peligro de que una experiencia de empleado amarga se contagie a toda la organización es muy real. La situación es fácil de imaginar: ‘Si a esa persona la han tratado así, a mí también me pueden tratar así’.

«No es lo mismo despedir con una indemnización y ya está, que acompañar a esa persona en su salida. Y este es un mensaje que no se puede cuantificar, pero que llega rápidamente a toda la plantilla de trabajadores», resalta Mireia Ródenas.

Es por eso que algunas organizaciones han empezado a explicar también, en sus procesos de selección, no solo cómo será su onboarding (cómo será la entrada en la empresa y con qué acompañamiento contará), sino su proceso de offboarding. «Hay empresas -relata Mireia Ródenas- que llevan a cabo un proceso de selección y que, pasados seis meses o un año, a lo mejor constatan que esa persona no se adapta al puesto de trabajo y le ofrecen un servicio de outplacement».

«Se llega a negociar incluso con el trabajador -prosigue esta profesional de los Recursos Humanos- destinar una parte de la indemnización para la contratación de un servicio de outplacement, porque las empresas suelen conocer mejor qué servicios de calidad locales hay disponibles y cuál es su índice de éxito».

En su último Informe LHH sobre Outplacement, Lee Hecht Harrison (LHH), perteneciente a The Adecco Group, hacía visibles esos indicadores: el tiempo medio de recolocación de una persona que participó en 2022 en un programa de outplacement fue de 5,8 meses, frente a los 14,9 meses de las personas que no estuvieron acompañadas en ese proceso.

Además, durante el pasado 2022, el 65% de las personas participantes en un programa de recolocación consiguió trabajo en menos de seis meses y el 30% lo hizo entre el séptimo y el undécimo mes, lo que implica que un 95% encontró un nuevo empleo en un plazo inferior a un año.

Natalia March, directora de operaciones de LHH, una de las empresas especializadas que ofrecen servicios de outplacement a las organizaciones, confirma no solo el crecimiento de la demanda de programas de outplacement para casos individuales, sino «también para preservar la reputación de marca, el employer branding».

«A las personas que se quedan en la compañía -explica Natalia March-, ver que su empresa lleva a cabo estos programas les ayuda a vincularse: a nivel de marca impacta en las personas que se quedan. Ven que su empresa tiene un compromiso con las personas que se van, y eso ayuda a fidelizar el talento».

«Hoy -prosigue esta profesional de los Recursos Humanos-, el 95% de las empresas están en procesos de reorganización, con solapamientos de puestos de trabajo, posiciones que desaparecen, ajustes de costes... y, en todos estos conceptos que no tienen nada que ver con el rendimiento de la persona o con que esa persona haya hecho nada negativo, es cuando las empresas deciden acompañarlas».

¿Hay un patrón hoy para la persona que participa en un programa de outplacement? El XVII Informe LHH sobre Outplacement establece en 47 años la edad media de inicio de los participantes en estos programas, con una distribución al 50% entre hombres y mujeres. Por franjas de edad, los mayores de 55 años, con un 27% del total, configuran el grupo mayoritario, seguido por las personas con edades comprendidas entre los 41 y 50 años (26%). Los menores de 30 años, en cambio, apenas suponen un 12%, mientras que la población entre 31 y 40 años se encuentra ligeramente por encima, con un 13% del total.

No solo directivos

Por categorías profesionales, más de la mitad de quienes participaron en estos programas en 2022 trabajaba como técnico (54%). Es decir, posiciones que no cuentan con empleados a su cargo y que desempeñan funciones técnicas en áreas como la calidad, el marketing o la gestión.

En segundo lugar se sitúa el personal, con un 14% de los participantes, seguido muy de cerca por los operarios (12%), mandos intermedios (10%) y, por último, con un 9% del total, managers o gerentes, el perfil que históricamente había dominado estos programas de outplacement, pero que ahora es ya muy minoritario.

«Estábamos habituados -analiza Mireia Ródenas, de EADA Business School- a ver estos programas en middle management y executive, donde este acompañamiento era habitual, pero lo que se está haciendo cada vez más es introducir este servicio en otros perfiles: gente que llevaba 20 años en la misma empresa, personal no cualificado...».

«Ver que tu empresa tiene un compromiso con las personas que se van ayuda a fidelizar el talento»Natalia March (LHH)

De la mano de esta proliferación de perfiles ha llegado también la de empresas que se dedican a prestar estos servicios, con los riesgos que entraña la llegada masiva de nuevos actores que no siempre cuentan con la experiencia o los conocimientos para prestar un servicio de calidad.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social certifica hoy a las empresas de recolocación autorizadas para prestar estos servicios en casos, por ejemplo, de despidos colectivos donde la ley obliga a contratar uno de estos programas, pero no todas las empresas que se encuentran hoy en este sector están certificadas. Y, aunque la falta de certificación no tiene por qué implicar una menor calidad en el servicio, es una muestra de esa llegada de nuevos actores a un segmento de mercado históricamente mucho más pequeño y limitado a esos mandos intermedios y directivos.

Lo explica Mireia Ródenas, de EADA: «Hay muchísimas empresas hoy que se dedican a ayudar a los trabajadores a volver a entrar en el mercado laboral, entre ellas muchas ETT que, a partir de la última reforma laboral, se están transformando para prestar este servicio. Pero ha de ser un servicio de calidad, que tiene que ayudar a esas personas a llegar hasta la oferta laboral, y acompañarlas hasta lograrlo».

«Ayudar a preparar un curriculum vitae, un perfil en Linkedin o una entrevista laboral es algo que ya existe -prosigue Mireia Ródenas-, y que hacen perfectamente en el Servei d’Ocupació de Catalunya: el outplacement es algo más». Ese plus es presentarle ofertas a esa persona hasta recolocarse con un nuevo empleo en el sector en el que estaba, pero también ayudarle a reinventarse, cambiando de sector o emprendiendo.

Sentirse acompañado

Pero, aunque el objetivo final es una recolocación profesional y esa será finalmente la medida del éxito, hay una serie de intangibles que marcan la diferencia. «Lo más importante -destaca Mireia Ródenas, de EADA- es sentirte acompañado, saber que hay una mano que te acompaña».

Algo especialmente importante en aquellos casos (que suelen ser la mayoría) en los que la desvinculación de la empresa se produce después de muchos años en ella. «Si es la primera vez en la vida que te despiden de una empresa -resalta esta profesora de EADA-, es saber que hay vida ahí fuera, y si tú no tienes recursos propios para salir ahí, una buena empresa de outplacement te ayudará a tenerlos».

Natalia March, de LHH, explica que «lo que hacemos sobre todo en un primer momento es trabajar con la persona para que esté bien mentalmente y preparada para la búsqueda laboral. Se trata de personas que, muchas veces, han pasado muchísimo tiempo en esa compañía, a lo mejor 20 años, y que afrontan esa nueva situación con incertidumbre y miedo».

«Una vez se ha llevado a cabo el apoyo emocional -prosigue Natalia March-, se trabaja el objetivo profesional de la persona, con una valoración de lo que ha hecho hasta entonces, sus intereses, sus puntos fuertes... Muchas veces ese objetivo es el de continuidad, haciendo lo mismo que hacía en el sector en el que estaba, pero otras veces puede ser reinventarse, con lo cual ayudamos a identificar posiciones y, si detectamos un gap, asesoramos en temas de formación profesional».

«El tercer objetivo profesional -añade Natalia March- es cuando la persona decide no trabajar más por cuenta ajena. Aquí, también le acompañamos, e identificamos si hay alguna carencia de formación, para tener más oportunidades».

Tras ese proceso de mentalización e identificación del objetivo profesional de esa persona, sigue «la búsqueda activa de oportunidades y el apoyo en procesos de selección». De nuevo, para personas que pueden llevar lustros desvinculadas de esos procesos de selección, afrontar un test o una entrevista de trabajo sin ninguna preparación previa puede ser una situación angustiosa.

«Se llevan a cabo role playings en entrevistas y en negociaciones, se practican tests... Hoy se habla de talento senior a partir de los 45 años, cosa que personalmente me parece una edad muy joven, pero enfocado a estos perfiles se trabaja mucho en la búsqueda de empleo, en cómo posicionarnos con este perfil ante las empresas, en qué target de empresas buscan este perfil, o en cómo trabajar la red de contactos».

¿Hasta qué punto veremos extenderse estas prácticas de contratación de servicios de outplacement al conjunto de pymes, o quedará limitado a las medianas y grandes empresas, aunque extendiéndose al conjunto de sus plantillas y sin limitarse a casos de despidos colectivos?

«Pienso que es una tendencia que está creciendo en el mercado laboral -responde Mireia Ródenas, de EADA-, pero que no va tan rápido como debería ir, porque no todos los profesionales entienden la importancia de un buen offboarding».

«Para una persona individual -resume-, contratar por su cuenta un servicio de outplacement tiene un coste elevado, porque de 3.000 a 5.000 euros no baja, pero para una empresa es distinto: ese cambio cultural para tener una sociedad mejor es lo que las empresas debemos hacer».