La paradoja del teletrabajo: mayor compromiso, menor bienestar

Un reciente estudio a nivel global sobre el entorno laboral revela la complejidad asociada a liderar equipos híbridos o remotos. A nivel mundial, los colaboradores que realizan su trabajo en modo totalmente remoto son los que muestran un mayor grado de compromiso (31%), en comparación con los que lo hacen en un entorno híbrido (23%), con los que lo realizan presencialmente pero que potencialmente tendrían la posibilidad teletrabajar en remoto o híbrido (23%), y con los que lo hacen presencialmente sin estas posibilidades (19%).

Así lo indica el último informe sobre el estado del entorno laboral a nivel global (State of the Global Workforce 2024) elaborado por la consultora Gallup, y que analiza cómo se sienten los colaboradores en su trabajo y en su vida personal.

El compromiso de los colaboradores se refleja en el entusiasmo que sienten éstos por su trabajo, el nivel de apego con su equipo y la organización, el cual se correlaciona de forma directa con el rendimiento de estos equipos y de los resultados de sus organizaciones. Los colaboradores en modo remoto manifiestan estar más comprometidos porque disponen de un mayor grado de autonomía, y afirman que esta libertad les permite aprovechar mejor sus puntos fuertes (talentos, fortalezas, conocimientos y habilidades), disponer de un mejor flujo laboral y utilizar su tiempo de manera más eficiente y productiva.

Sin embargo, aunque los colaboradores en modo totalmente remoto muestran un mayor grado de compromiso, como contrapartida manifiestan tener un menor nivel de bienestar (36%) que los que lo hacen en entornos híbridos (42%) y que los presenciales con posibilidad de teletrabajar (42%). Con todo, los que teletrabajan a tiempo completo muestran un mejor nivel de bienestar personal que sus homólogos que trabajan presencialmente, sin posibilidad de hacerlo en modo remoto (30%).

Por otra parte, los colaboradores que trabajan completamente en modo remoto también muestran una mayor probabilidad de experimentar sentimientos de ira, tristeza y soledad que los que hacen en entornos híbridos y presenciales. Igualmente, es más probable que reporten haber experimentado estrés (45%) que los presenciales con posibilidad de hacerlo en remoto (39%), de los que no disponen de esa posibilidad (38%), y prácticamente idéntico al nivel de estrés mostrado por los colaboradores en modo híbrido (46%). Estos patrones diferenciadores de sentimiento se mantienen independientemente del nivel de ingresos.

Estos datos reflejados en el informe de Gallup sugieren y parecen confirmar que trabajar de forma totalmente remota suele ser más exigente mental y emocionalmente que hacerlo presencialmente o en un esquema híbrido. Son varios los factores identificados por Gallup, y que podrían explicar estos patrones:

- La distancia física puede generar distancia mental. Para algunas personas, el teletrabajo suele convertirse en «solo trabajo», sin la posibilidad de interaccionar con los demás, sin poder tomar el café con el resto de los compañeros del equipo, sin poder compartir vivencias y experiencias personales y conjuntas, ni experimentar el sentimiento de camaradería, que pueden proporcionar el trabajo presencial e híbrido.

El aislamiento puede hacer incrementar el sentimiento de soledad y, en ausencia de apoyo social, contribuir a episodios de tristeza y desánimo. Pasar tiempo con otras personas juega un papel clave en las experiencias positivas de la vida. Por ejemplo, compartir comidas con otras personas puede llegar a ser un factor de bienestar tan importante, al nivel de los ingresos pecuniarios. Esto podría ayudar a entender por qué los trabajadores que operan de forma totalmente remota pueden llegar incluso a sentir un nivel de bienestar inferior al de sus compañeros que podrían trabajar de forma remota, pero que por diferentes circunstancias lo hacen presencialmente.

- La autonomía puede llegar a ser estresante. Muchos colaboradores desean disponer de un mayor grado de autonomía en su trabajo. Si bien este hecho puede aumentar el nivel de compromiso al disponer de una mayor confianza y libertad para gestionar su día a día, demasiada autonomía puede llegar a generar estrés. Gestionar el tiempo de forma independiente y coordinar el trabajo con los demás puede resultar complicado si no se establecen unos marcos de actuación y límites claros.

El hecho de que tanto los colaboradores en modo remoto, como los que trabajan en entornos híbridos reporten un mayor nivel de estrés, puede indicar que la mayor carga cognitiva asociada a la flexibilidad, desemboque en una mayor probabilidad del aumento de los niveles de estrés.

- La tecnología puede llegar a ser frustrante. Investigaciones anteriores de Gallup muestran que el trabajo en modo remoto que requiere altos niveles de coordinación con los demás es más difícil de gestionar que el trabajo remoto que puede realizarse de forma independiente. La colaboración a través de la tecnología digital no siempre es fluida, y la frustración puede llegar a ser un factor importante en el día a día, según sea la naturaleza y características de las tareas a realizar. Otro factor que puede incrementar esta sensación es el hecho de que los colaboradores en modo remoto puedan llegar a tener un menor o peor acceso a ciertos recursos, herramientas y equipamiento disponibles que los para los colaboradores en entornos presenciales.

A modo de resumen, se puede concluir que el compromiso y el bienestar de los colaboradores, de modo conjunto, contribuyen a conseguir un rendimiento sostenible de las organizaciones a largo plazo y a la fidelización y retención del talento. De este modo, el estudio de Gallup concluye que:

- A nivel mundial, el 57% de los colaboradores que teletrabajan a tiempo completo están evaluando activamente nuevas oportunidades laborales o atentos a la evolución del mercado laboral.

- Entre los colaboradores en modo remoto, que muestran un alto grado de compromiso con la organización, este porcentaje se reduce al 47%.

- Cuando los colaboradores en modo remoto están comprometidos y tienen un sentimiento de bienestar elevado, sólo el 38% asegura estar buscando y evaluando nuevas oportunidades laborales.

Al apoyar tanto el compromiso como el bienestar, las organizaciones pueden ‘proteger’ a su fuerza laboral que trabaja en modo remoto. Los líderes deben aprovechar las ventajas del teletrabajo, como la autonomía y flexibilidad en los flujos de trabajo, y al mismo tiempo considerar y abordar los potenciales efectos psicológicos asociados a trabajar en solitario, intentando fomentar el máximo posible, las interacciones sociales.