Singularidad sectorial e inercias en la contratación

«Mi sector es especial». ¿Cuántas veces hemos oído esta frase? A un íntimo amigo mío dedicado a las M&A (de sus siglas en inglés, ‘Fusiones y adquisiciones’), de tantas veces que la escuchó tuvo que volver a poner el contador a cero y reiniciar. Desde el Gran Consumo hasta el sector farmacéutico, la autocalificada ‘singularidad’ -siempre acompañada de un cierto e indisimulado orgullo tribal- veía su soufflé rebajado desde el momento que su interlocutor acumulaba conocimiento en múltiples sectores.

Todos necesitamos sentirnos especiales y diferentes, huir de la uniformidad de patrones prestablecidos. Sin embargo, aunque cada sector tenga sus particularidades, debemos poner en entredicho la singularidad que se les adjudica y que, de forma lenta pero inexorable, ha acabado por configurarse como verdad absoluta. Y es que, esa ‘especialidad’ lleva a que determinadas industrias sean monolíticamente cerradas a la incorporación de talento proveniente de sectores ajenos, a través de unos anticuerpos incrustados en su ADN que advierten: «Aquí solo contratamos si ahora mismo estás trabajando en mi sector».

Por otro lado, esta realidad se solidifica mediante consultoras de RRHH especializadas por verticales, que contribuyen a crear un ecosistema -si se me permite- muy ‘covid friendly’: cerrado y con poca ventilación. De este modo, el resultado son candidatos con el factor sorpresa muy controlado, todos ellos con la D.O. del sector en cuestión, fruto de unos procesos de selección limitados al intercambio de profesionales con las mismas responsabilidades en entornos similares.

Ciertamente, aunque no hay escala de Richter que lo pueda medir, todas las industrias asumen cierto grado de ‘especialidad’ e, incluso aceptando que la endogamia controlada puede tener bondades, en situaciones de fuertes turbulencias es necesario ensanchar el embudo y aumentar la permeabilidad.

Permitir la contratación de profesionales de otros sectores significa abrir el acceso potencial a buenas prácticas ajenas, ‘experiencias laterales’ y visiones diferentes, pero no es solo la aportación de talento individual, sino la suma de interrelaciones enriquecedoras con el equipo humano ya existente.

Cada vez es más habitual leer posts motivacionales en LinkedIn poniendo en valor las llamadas soft skills y, entre ellas, destacando la afamada capacidad del pensamiento lateral o el ‘think out of the box’. Pero lo cierto es que, mientras algunas empresas ya están cambiando sus criterios en los procesos de selección, son todavía muchos los sectores en los que impera el conservadurismo e, inevitablemente, muchas las empresas que siguen abogando por mantener estas inercias adquiridas.

Así pues, incorporar talento de otros sectores no puede ser visto por el departamento de RRHH como ir al casino, restringiendo las posibilidades de dar con el perfil adecuado bajo el criterio de ‘minimizar el riesgo’. Es responsabilidad de los reclutadores rastrear, filtrar, analizar e incorporar al mejor talento posible, asegurando a la vez que encaje en el equipo humano y sus dinámicas.

De la misma forma que en muchos países, y cada vez en más empresas, se aplica el concepto de ‘Currículum Vitae anónimo’ para evitar sesgos sexistas o de edad en la contratación, tal vez se podría agregar un nuevo filtro para invisibilizar los sectores de experiencia. ¿Una boutade? Posiblemente, pero tan cierta como que las inercias e intransigencias endémicas pueden llegar a ser un problema para las organizaciones y friccionar con el proceso de transformación (y no solo ‘digital’) en el cual estamos todos inmersos.

Oriol Guitart es profesor colaborador de ESIC Business & Marketing School