El talento exige planes de desarrollo profesional

Los planes de carrera son hoy fundamentales en la atracción y retención de talento. Un 59% de los directivos en España rechazaría una oferta laboral si no pudiese ofrecerle desarrollo profesional y formación en la empresa, según la última Guía del Mercado Laboral 2022 de Hays. En el caso del personal de apoyo, ese porcentaje desciende hasta el 45% de los encuestados, aunque sigue siendo significativo.

La búsqueda de nuevos retos y el aprendizaje constante ganan peso entre los trabajadores, cambiando por completo la cultura de las organizaciones. «Antes se hablaba de posiciones en la organización, ahora de roles», explica Catherine Paredes, colaboradora de la Fundació Factor Humà y fundadora-directora de HumanSoftware.

En este contexto, las personas buscan cada vez más, explica Paredes, «qué experiencias pueden enriquecer su rol en la organización», en un proceso bidireccional donde no solo las organizaciones y sus áreas dedicadas al talento abordan estas cuestiones, sino que son también los propios trabajadores quienes reflexionan sobre su momento profesional.

«Estoy en una organización donde me he plantado con 45 años, y no sé muy bien qué quiero hacer», ejemplifica Catherine Paredes. La primera respuesta a esta situación es analizar «qué fortalezas tiene esa persona y cuáles son sus habilidades e intereses, incluso explorando ámbitos de la vida personal. Es interesante que la persona haga este análisis de intereses, fortalezas y valores, pero también, a menos que quiera moverme de la empresa, ver qué necesita mi organización».

«Es un proceso mixto», resume Catherine Paredes, que destaca que «hay un cambio al pasar de hablar de ‘plan de carrera’ a ‘plan de desarrollo profesional’, pero hay mucha dificultad en trazar esos planes de desarrollo, y lo que ocurre es que esa persona se desencanta de la organización».

«Hay muchas personas -explica Paredes- que, por mucha motivación que tengan de avanzar en vertical, no tienen las soft skills para ello, pero si no les damos un estímulo van a estar desmotivadas y generando toxicidad. Puede haber movimientos transversales, pero eso implica tener una organización madura, porque la persona no es del manager, es de la organización».

Carlos González Reyes, profesor de Recursos Humanos en ESIC y director de Bové Montero y Asociados, certifica «la importancia que están adquiriendo los planes de carrera en las empresas. Muchas organizaciones tienen ganas de hacer formación, pero deben tener claro que se trata también de fidelizar a las personas, proporcionando a la persona que llegue a ocupar un cargo de responsabilidad en una organización no solo formación técnica, sino también soft skills».

En su último informe sobre el futuro de los empleos (The Future of Jobs Report 2020), el Foro Económico Mundial destacaba, en pleno arranque de la pandemia global de Covid-19, que la mitad de los trabajadores en activo necesitaría actualizar o renovar sus habilidades en los siguientes cinco años, «a medida que se afiance la ‘doble perturbación’ de los impactos económicos de la pandemia y la creciente automatización que transforma los empleos».

El pensamiento crítico y la resolución de problemas encabezan la lista de habilidades que los empleadores creen que ganarán importancia hasta el año 2025. En base a datos de la red social profesional Linkedin y de la plataforma de aprendizaje en línea Coursera, el Foro Económico Mundial constataba el creciente interés por el marketing de productos, el marketing digital o la interacción humana con el ordenador.

La Gran Reclusión añadió en 2020, sin embargo, cuestiones como el aprendizaje activo, la resiliencia, la tolerancia al estrés y la flexibilidad a ese listado de habilidades más demandadas por las empresas.

Los empleos que están a la vuelta de la esquina van a ser de quien sea capaz de manejarse con solvencia en todos estos campos, mucho más vinculados a las soft skills (habilidades blandas) que a conocimientos técnicos ‘duros’.

El reskilling (la recapacitación) y el upskilling (la actualización de habilidades) son ahora más críticos que nunca para afrontar un entorno laboral incierto y cambiante. Conscientes de ello, más y más trabajadores interpelan a sus organizaciones en busca de estos planes de desarrollo profesional.

«Las personas -explica Carlos González Reyes, de ESIC- quieren seguir creciendo a nivel profesional. El plan de carrera es esencial para venderle a la gente joven que van a tener una progresión interna». Un avance que no necesariamente tiene que seguir una dirección en vertical.

«Hay personas -prosigue este profesor de ESIC- que no quieren tener un plan de carrera tan vertical, o no todo el mundo está llamado a ser un líder. Se puede ser bueno técnicamente, trabajando en equipo, sin necesidad de que haya un crecimiento hacia arriba». Lo cual no significa quedar estancado.

El objetivo es que ninguna de esas personas valiosas para una organización la abandonen por falta de atención. «La inversión en las personas es muy importante -explica Carlos González Reyes-, y si no inviertes en ellas para dar valor añadido, acabarán yéndose. El trabajador ha de tener un seguimiento, y anualmente o cada seis meses ha de haber una evaluación, con un diálogo entre el responsable y el profesional, de donde sale cómo hay que ir modelando un plan de carrera».

Alberto Gavilán, director de Talento de Adecco, explica que «en las empresas, lo normal es que haya unos planes de carrera donde las personas tienen unos caminos por donde pueden ir transitando a medida que vayan cumpliendo sus objetivos profesionales. Pero con las nuevas generaciones que se van incorporando, las carreras son cada vez menos lineales. La gente se ha hecho más flexible y estas nuevas generaciones quieren saber cuál es su plan de desarrollo en la empresa».

En este punto, coincide con otros análisis en destacar que, cada vez más, «el desarrollo no viene por la parte jerárquica, sino por abordar proyectos distintos». Alberto Gavilán lo ejemplifica: «Como trabajador tengo una capacidad de aprendizaje que, con el apoyo de la empresa, quizás no me supone un ascenso jerárquico, pero sí una mejora de mis competencias, lo cual me va a hacer más empleable en un futuro».

Competitividad

De nuevo, estos planes de desarrollo van en dos direcciones. Mientras la persona mejora conocimientos y competencias que repercuten positivamente en su empleabilidad, la empresa mejora su competitividad y su capacidad de adaptación al cambio. «Las empresas -explica Alberto Gavilán-, o reciclan y forman a sus equipos y personas, o ya no van a poder competir en el corto plazo. Estamos en un mundo tan cambiante que, o tienes a la plantilla actualizada, o tu competidor te va a adelantar».

Aunque no se trata de formar solo en interés de la organización. Un buen plan de carrera o de desarrollo profesional pasa, en primer lugar, por ser percibido como beneficioso para la persona que lo sigue. «Si las personas -alerta Alberto Gavilán, de Adecco- no perciben que esta inversión formativa tiene un beneficio en su persona y que, dentro de su profesión, sin esos conocimientos se quedaría fuera de juego, no tiene sentido».

«Hay que contarlo bien -prosigue-, como una mejora para la empresa, pero también para la empleabilidad de las personas. Porque ahora, un profesional que no se recicla, en dos o tres años está desactualizado».

Mercè Martín, directora del máster en Gestió i Organització de Recursos Humans a les Organitzacions de la UPF Barcelona School of Management (UPF-BSM), destaca que «hoy ya no tienes organizaciones tan jerárquicas, donde creces en vertical y llegas a director general: con las organizaciones más matriciales, ya no necesitas esta jerarquía».

«Desde que las organizaciones trabajan por proyectos -prosigue Mercè Martín-, es algo que está extendido. En algún momento serás líder de un proyecto, en otro, no. Pero no todas las organizaciones van hacia aquí».

Eso es lo que, en no pocos casos, lleva a las personas que trabajan en estas organizaciones a plantearse un dilema con lo que a menudo, explica Mercè Martín, acuden en busca de respuesta cuando se interesan por un programa formativo: «Sucede mucho con los estudiantes de MBA, que llegan con una carencia de planes de carrera en las organizaciones, y que te dicen: ‘He llegado hasta aquí [en mi trayectoria profesional], y no sé si lo que he hecho hasta ahora es lo que me gusta y cuál ha de ser el siguiente paso’».

Con independencia de si la organización en la que se encuentra uno cuenta con políticas avanzadas de acompañamiento del talento, es bueno, explica Mercè Martín, reflexionar sobre ello de manera personal: «Analizar qué es lo que más y menos te gusta de lo que has hecho hasta ahora -explica-, cuáles son las posiciones más óptimas para ti, el sector en el que estás, los costes y beneficios del tipo de trabajo que realizas, si es un puesto de trabajo más o menos creativo, si hay un fin social en lo que haces o no, si hay o no retos... también analizar tu estilo de vida con un balance personal y profesional».

«Debes hacer este ejercicio de análisis a nivel personal -insiste Mercè Martín-, y muchas veces las organizaciones no lo hacen. Si estás en un puesto de trabajo que cumple con todas las características que necesitas, aportarás más a la organización».

Para esta profesora de la UPF-BSM, los planes de desarrollo profesional en las empresas «son un sistema de motivación, reconocimiento y gestión del talento. Si la persona está motivada porque hace lo que le gusta, ganan los dos, es un win-win».

¿Cuándo es el momento de plantear este ejercicio de introspección? ¿Hasta qué punto reflexionar sobre ello cuando se dan los primeros pasos en el mercado laboral puede ayudar a mejorar las oportunidades de crecimiento?

En opinión de Ferran Mañé, director del Observatori del Treball de la Universitat Rovira i Virgili (URV), «la planificación de cómo entras en el mercado de trabajo es importante, porque la curva de aprendizaje se produce en los inicios», aunque destaca dos factores que inciden sobre esos primeros pasos laborales: «El primero es si, en el momento de entrar en el mercado laboral, la situación económica global tiene importancia o no».

«Se ha observado desde hace un cierto tiempo -explica Ferran Mañé- que el momento del ciclo económico en el que entras en el mercado de trabajo tiene un impacto entonces, pero también en el futuro, porque esos resultados iniciales peores perduran en el tiempo. El momento específico del ciclo económico es importante, porque a menudo implica cierta dificultad en los aprendizajes, conlleva menos movilidad... afecta a tu base y posteriormente tiene un impacto negativo».

«En segundo lugar -prosigue Ferran Mañé-, depende de cómo obtengas el trabajo tendrá unas implicaciones a medio plazo sobre cómo se desarrolla tu carrera profesional, porque las empresas utilizan mecanismos de atracción del talento diferentes dependiendo del perfil que busquen».

«Al final -reflexiona Mañé-, todo acaba siendo un concepto asociado a la información, porque la empresa, cuando contrata, tiene poca información de esa persona, y todos los mecanismos que te permiten obtener mejor información de la persona que quieres contratar acaban conduciendo a mejores empleos». Prácticas en empresas, formación dual o bolsas de empleo de universidades son algunos de «estos mecanismos de acceso que dan una mejor información», señala Mañé.

«Pero estos problemas de información -añade Ferran Mañé- son bidireccionales. ¿Qué hacen las empresas para atraer talento? Pues publicitan mucho las cosas que a un trabajador le pueden interesar para su desarrollo profesional. Y cuentan que tienen planes de formación, etcétera».

Alberto Gavilán, de Adecco, reflexiona sobre ello: «Las personas que abordan el mercado laboral están preocupadas por adquirir una primera experiencia, más que en planes más a largo plazo. No creo que en estos casos haya una planificación tan clara. Te haces una composición una vez empiezas a trabajar, y entonces es cuando descubres qué te gusta».

En todo caso, prosigue, «si el candidato pregunta por planes de desarrollo, la empresa que los tenga, lo va a contar», y recomienda, en cualquier nueva incorporación, que «en tres o seis meses has de tener claro si esa es la empresa en la que quieres estar los próximos años, ver si encajas y es a lo que te quieres dedicar. Si no estás donde te gustaría estar, eso es algo muy contraproducente para la empresa y el empleado».

«Cada vez -añade Carlos González Reyes, de ESIC- la gente más joven pregunta más por los planes de carrera [cuando se encuentran en un proceso de selección], aunque es algo que depende también del sector y el negocio».

En opinión de Mercè Martín, de la UPF-BSM, en estos primeros pasos laborales, «al entrar en una empresa u otra juega un papel muy importante el azar. He visto a gente que ha entrado en grandes auditoras, que las han venido a buscar para ir allí, y que luego sienten que han entrado en la rueda de hamster, que no les gusta».

Por eso, insiste Mercè Martín, es tan importante analizar «qué me motiva, qué me gustaría hacer... Y visualizar que, si quiero llegar a eso que me gusta, primero tendré que dar una serie de pasos, y esos primeros pasos sí que son determinantes. Por eso nos encontramos luego con personas de 40 años que quieren hacer un cambio radical, porque ese ejercicio no lo han hecho antes».

Diez soft skills para el año 2025

En su último informe sobre el futuro de los empleos , el Foro Económico Mundial destacaba, en pleno arranque de la pandemia global de Covid-19, que la mitad de los trabajadores en activo necesitaría actualizar o renovar sus habilidades en los siguientes cinco años. Estas son las diez más destacadas.

1) Pensamiento analítico y de innovación

2) Aprendizaje activo y estratégico

3) Resolución de problemas complejos

4) Pensamiento crítico

5) Creatividad, originalidad e iniciativa

6) Uso de la tecnología

7) Liderazgo e influencia social

8) Resiliencia, tolerancia al estrés y flexibilidad

9) Diseño y programación de tecnología

10) Razonamiento y resolución de problemas