Joana Amat: «Es mucho mejor la flexibilidad que la reducción horaria»

Presidenta de la Fundació Internacional de la Dona Emprenedora (FIDEM) y vicepresidenta de Amat Immobiliaris

| Actualizado a 04 abril 2022 09:54
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Joana Amat, presidenta de FIDEM, cursó Economía en la Universitat de Barcelona (UB). Nacida en 1952, se incorporó a la empresa familiar inmobiliaria (Amat Immobiliaris) en 1970, donde sigue vinculada como vicepresidenta. Es presidenta de la Fundació Internacional de la Dona Emprenedora (FIDEM) y de la Associació (Copersona), entre otros cargos.

Una empresa de mujeres

«A mi madre, si no iba acompañada de un hombre, no la recibían», explica Joana Amat, segunda generación de la empresa familiar Amat Immobiliaris, fundada en Sant Just Desvern en 1948 (como Fincas Amat) por su padre Joan Amat. Fallecido en 1952, su viuda, Concepció Amigó, con una hija de dos años (Immaculada) y otra (Joana) nacida el día siguiente del funeral de su padre, decidió hacerse cargo de la empresa, rodeándose de mujeres para ello. En 1982, las hermanas Joana e Immaculada Amat se hacen cargo de la empresa, y «mi hermana y yo -explica Joana Amat- decidimos que las mujeres, solas, lo conseguiríamos». Hasta el año 2008, coincidiendo con la Ley de Igualdad, el 100% de su plantilla, entonces integrada por 65 personas, fueron mujeres. Hoy en la tercera generación y con un hombre (Guifré Homedes Amat) en la dirección general, «podemos demostrar que una empresa sin brecha salarial y formada solo por mujeres es perfectamente competitiva», reivindica Joana Amat.

Las mujeres son la mitad de la población. ¿Emprenden en las mismas proporciones?

No dispongo de datos de emprendimiento, pero sí de los de su peso en consejos de dirección, donde la proporción es de un 70% hombres y un 30% mujeres, mientras que entre las posiciones de CEO apenas son un 20%. Seguro que en emprendimiento estaremos en una posición similar.

¿Por qué?

Porque los perfiles que nos llegan de mujeres emprendedoras en startups, que es la moda hoy, al final son cuatro. En el resto, las maternidades penalizan mucho, y la mayoría de esas emprendedoras responden a un perfil de mujer que ya ha cumplido 45 años, donde el mercado de trabajo no las selecciona y que, después de dos años en búsqueda activa de empleo, no encuentran trabajo y cogen el emprendimiento por necesidad, porque el mercado les ha cerrado las puertas laborales.

¿Quiénes son?

Algunas de ellas quizás eran ejecutivas, otras mujeres extranjeras a las que no les convalidan las titulaciones... Pero las que salen de la universidad y emprenden, son las menos. Aunque tampoco hay demasiados hombres emprendedores con ese perfil, no nos engañemos.

«El primer acto de emprendimiento que hacen los jóvenes estadounidenses es irse de casa. Aquí, no encuentran vivienda»

¿Por qué sucede?

Para emprender hay que tener capital, haber dado unos pasos previos que te den cierto equilibrio mental... Hoy, los jóvenes salen de casa, de media, a los 29 años, mientras que en los EEUU lo hacen a los 19 años. El primer acto de emprendimiento que hacen los jóvenes estadounidenses es irse de casa. Pero tienen un entorno y pueden hacerlo. Aquí, no encuentran vivienda. Retrasar esa situación [de emancipación] es fatal para la actitud emprendedora, y la consecuencia es que en este país no tenemos tantos emprendedores como los que deberíamos tener.

Asegura que las maternidades penalizan mucho en las carreras profesionales de las mujeres. ¿A qué se refiere?

Una de las leyes que hay que derogar y cambiar completamente es la de la reducción de la jornada por causa de guarda legal, que ya decía que podían cogerla tanto hombres como mujeres, pero donde culturalmente, desde el año 1999 hasta ahora, un 92% de las personas que se han acogido a esta reducción de jornada han sido mujeres, frente a un 8% de hombres.

En todo caso, el problema, tal y como apunta, ¿no es cultural, más que legal?

Ambos. Con esta ley, hasta los 12 años de edad de la criatura, la persona que se acoge a esta reducción de jornada tiene su contrato blindado. Es decir: tú no puedes despedir a esa persona por ninguna causa. Pero si haces derecho comparado europeo, ves que [en otros países de Europa] tienen esta reducción hasta los tres o cuatro años de vida, en función de cuándo empieza la escuela obligatoria. Esto tiene sentido. Además, en Europa ese contrato no está blindado, de ninguna manera. Si esa persona no es una buena trabajadora, la puedes despedir como a cualquier otra. ¿Qué sucede aquí? Que cuando se lleva a cabo una selección de personal, ya ni entran las mujeres.

«Hay que cambiar completamente la ley de reducción de la jornada por causa de guarda legal»

Porque en un 92% de los casos, son mujeres las que se acogen a esa reducción de jornada por maternidad. ¿Es eso?

En efecto. Además, la reducción de jornada la cogen las mujeres de clase media, no las trabajadoras, porque ellas no pueden prescindir de esa parte del salario. Interrumpen la carrera profesional, pero la sociedad no te espera doce años, y tampoco les explican que serán las pobres del futuro, porque no han cotizado al 100%. Además, la sociedad pierde un talento que ha pagado, porque esas mujeres han cursado las carreras en la universidad pública, pagándoselas gente que no podrá ir nunca a la universidad.

En los países escandinavos, hombres y mujeres están obligados por ley a coger la misma baja cuando tienen un hijo. ¿Esa sería una posible vía?

Efectivamente, no tendríamos este problema si hombres y mujeres estuviesen obligados a coger una reducción de jornada al 50%, con un cambio de chip que promocione que los hombres sean corresponsables. Y hacer que si nace una criatura tengas que coger la baja de paternidad o maternidad, sí o sí. En la vida laboral, un año es un accidente. En tiempo laboral, una paternidad no es nada. Culturalmente, es algo que ha de cambiar.

«Desde 1999 hasta ahora, un 92% de las personas que se han acogido a la reducción de jornada han sido mujeres»

¿Qué modelos deberíamos tener como referencia?

Islandia, Dinamarca y Holanda como referentes positivos, y Alemania como negativo, el gran modelo económico donde las mujeres han sido sacrificadas en aras de la maternidad, una detrás de otra, por mucho que hayas tenido a Angela Merkel ahí. Y, antes que intentar cambiar la ley por arriba, lo primero que hay que hacer es un cambio cultural. Las mujeres pensamos que la reducción de jornada es un beneficio y un derecho, pero es un perjuicio. Hay que hacer entender que si los hombres acceden a la paternidad, poniendo a la persona en el centro y superando el género, armonizando la vida profesional, familiar y personal con un nuevo modelo de corresponsabilidad social adaptado a la realidad del siglo XXI, tendremos equipos mucho más cohesionados.

Persiste el ‘techo de cristal’ en las carreras profesionales de las mujeres. ¿Por qué?

El ‘techo de cristal’ es la suma de muchas cosas, no de una sola causa. El cambio cultural hay que hacerlo completo. Es cierto que surgen generaciones más modernas, y que hay chicos que van a buscar hijos a las guarderías... pero cuidado: todos son clase media. El cambio no ha llegado a las clases trabajadoras. Y luego, tenemos chicos en la universidad que están haciendo mobbing a sus parejas por WhatsApp. Hace mucha falta el cambio cultural, y es al hombre al que hay que obligar más a hacer el cambio, desde el punto de vista de sus derechos.

¿Eso significa obligarles a acogerse a más reducciones de jornada y agotar sus bajas de paternidad?

Así es. Está muy mal visto que un directivo coja la baja de paternidad, por ejemplo. Y eso es porque faltan modelos que den ejemplo. Hemos de cambiar los roles, porque el futuro de las organizaciones son empresas de personas. Por eso hemos de educar a una sociedad diferente, con unos niños diferentes. Los cuidados han de ser equitativos entre hombre y mujer. No puede ser, por ejemplo, que cuando en una escuela hay una emergencia con alguna criatura, solo se avise a las mujeres. Los cuidados se han de poder hacer indistintamente, y explicar que el hombre tiene todo el derecho a pedir acompañar al padre o a la madre enferma, o al niño que ha caído. Yo creo en el liderazgo de personas, no en el liderazgo femenino.

Pero se incide en feminizar determinados sectores, como el STEM, mientras pocos hablan de masculinizar otros sectores muy feminizados. ¿Es un error?

Efectivamente, se está haciendo un gran esfuerzo para encontrar más mujeres en el mundo STEM. La gran preocupación es que, por ejemplo, si programan los hombres una Inteligencia Artificial, esta tendrá un sesgo masculino. Dicho esto, lo que no puede ser es que, cuando vas al sector de la Educación o la Sanidad, un 77% sean mujeres. ¿Por qué? Porque está mucho más mal pagado.

«Yo creo en el liderazgo de personas, no en el liderazgo femenino»

¿Más mal pagado en relación a sectores con niveles formativos equiparables pero más masculinizados?

En efecto. Además de contarle al niño que también puede ser comadrón, hay que retribuir diferente para que sea atractivo para los hombres. Al final, las mujeres van a los puestos de trabajo más mal pagados porque los requisitos para bajas maternales, etcétera, son menores.

Cuando son jóvenes, en sus primeros años de vida laboral, no suele haber grandes diferencias entre el progreso de hombres y mujeres. ¿La maternidad lo cambia todo?

Siempre el eje es la maternidad. Si la entendiésemos como un tema social, y no familiar, porque la sociedad necesita que nazcan criaturas, cambiaría todo.

Y nos devuelve a la cuestión de quién se coge las reducciones de jornada para cuidar de los hijos...

Sí. Y la primera respuesta, que es una trampa, del porqué yo que soy mujer he cogido la reducción de jornada, y no el hombre, es que yo cobro menos. Eso es una trampa. Por eso en lugar de una reducción horaria, es mucho mejor una flexibilidad horaria.

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