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    La banda salarial es clave en las ofertas de empleo

    Nueve de cada diez candidatos considera que las empresas deben publicar este dato

    25 febrero 2024 21:07 | Actualizado a 25 febrero 2024 21:14
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    El 7 de junio de 2026 finaliza el plazo para que todos los estados miembros de la Unión Europea transpongan la nueva Directiva de Transparencia Salarial, que obliga a las empresas de la UE a comunicar información sobre el salario durante del proceso de selección, así como a tomar medidas si su brecha retributiva de género supera el 5%.

    En su informe Employer Branding y bandas salariales, la plataforma de empleo InfoJobs constata que nueve de cada diez trabajadores consideran que las empresas deberían publicar la banda salarial razonable y creíble de la remuneración de un puesto en las ofertas de empleo.

    En general, la mitad de la población considera que las dos principales consecuencias positivas que conlleva publicar la banda salarial de un puesto son la percepción de transparencia que se genera hacia una determinada empresa (50% de las menciones), y el poder decisivo que tiene para postularse a una oferta (49%). Tan solo un 3% afirma que no hay ninguna consecuencia positiva.

    Por el contrario, alrededor de una de cada tres personas asegura que la principal consecuencia negativa que puede tener el que la empresa publique la banda salarial razonable para un puesto de trabajo es que corra el riesgo de que este no se corresponda con las expectativas de quien busca trabajo (34% de las menciones) y, por tanto, no presente su candidatura. Sin embargo, un 29% cree que no existe ninguna consecuencia negativa proveniente de esta práctica.

    Por edad y género, los más jóvenes (de 16 a 24 años) y las mujeres destacan esta práctica por el hecho de que impulsa la no discriminación salarial (49% de menciones en el caso de los jóvenes, y un 43% en el de las mujeres).

    Esta franja de población entre los 16 y los 24 años, sin embargo, es algo menos firme en la creencia de que las empresas deben revelar la franja salarial adecuada para un puesto: el 12% de ellos no considera que tengan que publicarla, frente al 5% de la media.

    Del estudio también se puede extraer que tan solo uno de cada cuatro trabajadores recomendaría su empresa para trabajar. De hecho, dos de cada cinco no lo harían. Por edad, los mayores de 55 años tienden a dar una mejor valoración a la empresa como lugar de trabajo (con el 29%) en comparación con los jóvenes de 25 a 34 años (21%).

    Finalmente, si nos atenemos a los planes de recompensa, cuatro de cada cinco trabajadores declara que su empresa no ofrece ningún beneficio por recomendar a una persona para un puesto de trabajo.

    Marca de empleador

    La herramienta más importante con la que cuentan las empresas en los últimos tiempos para evitar la fuga de talento y lograr que los profesionales se desarrollen dentro de la compañía es el denominado Employer Branding (marca de empleador). De hecho, tres de cada cuatro profesionales afirman informarse sobre la empresa antes de aplicar a una oferta laboral.

    Para ello, suelen acudir a diferentes canales de búsqueda de información: la web de la entidad (58%); portales de empleo que incluyen valoraciones de la compañía en cuestión (55%); foros de opinión, blogs y noticias de prensa (51%); contactos y amigos (46%); o las redes sociales de la marca (43%).

    En este sentido, se aprecia que aquellos perfiles de entre 55 y 65 años son quienes en mayor medida acuden a foros de opinión, blogs y prensa (52% de las menciones). Por otro lado, casi la mitad de quienes tienen entre 25 y 44 años consultan más las redes sociales de la empresa.

    Respecto a lo que más valoran los trabajadores de la imagen de una empresa, premian que la compañía sea solvente/segura y que sea transparente en cuanto a las condiciones (53% y 52% de las menciones respectivamente). Seguidamente, aparece que sea flexible (48%); que apueste por el desarrollo profesional (37%); y que tenga una larga trayectoria (23%).

    En este punto, se observan igualmente resultados significativos por rango de edad. La solvencia y la transparencia son los más valorados cuanto mayor es la edad. Así, para los perfiles de más de 55 años, la solvencia sube hasta el 63%, mientras que la transparencia se sitúa en el 54%. En cambio, la Generación Z (nacidos entre 1994 y 2010) apuesta de manera notoria por la diversidad dentro de la empresa (18% de menciones frente al 10% de media) y por la innovación (19% de menciones frente al 12% de media).

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