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¿Cómo comprometer a los trabajadores con nuestra empresa?

Identificar, atraer y contratar el talento que necesitan las organizaciones es cada vez más difícil y requiere de más tiempo: seis pautas para conseguir el compromiso y la fidelidad de los colaboradores que ya tenemos

Alfred Arias

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Escuela de Empresa es una iniciativa conjunta del MBA de la Universitat Rovira i Virgili (URV) y Economía & Empresas del Diari de Tarragona para construir un espacio de divulgación de contenidos en materia de coyuntura, gestión, liderazgo y emprendimiento.

La ‘guerra por el talento’ puede ser considerado como un concepto sobreactuado, sobreexplotado o al que se le ha dado demasiado ‘bombo’, pero lo que queda claro es que la competitividad es un factor clave para las organizaciones, y que disponer de colaboradores con los talentos, habilidades, competencias, conocimientos y experiencia es crítico.

Un 86% de los líderes aseguran que cada vez es más difícil identificar, atraer y contratar el talento que se precisa en las organizaciones y el 75% comentan que el tiempo necesario para cubrir la vacante de un rol técnico se ha incrementado en los últimos 3 años.

Adicionalmente, datos recientes sugieren que de todos los puestos que se necesitarán cubrir en la próxima década relacionados con la fabricación de bienes, hasta un 70% de los mismos podría no ser posible cubrirlos, debido a la falta de la cualificación necesaria por parte de los potenciales candidatos.

Dada esta competencia por talento que se nos viene encima, la mayoría de expertos están de acuerdo en afirmar en que es el momento de que las organizaciones se ‘pongan las pilas’ y empiecen a diseñar e implementar estrategias, sistemas y soluciones tecnológicas de recursos humanos que permitan una óptima identificación, atracción, contratación e incorporación de los colaboradores, así como unos mejores mecanismos para conseguir su compromiso y retención.

Para conseguir que los colaboradores estén comprometidos, sean productivos y tengan éxito en el desarrollo de su vida profesional, los principios HCM (Gestión del Capital Humano, en sus siglas en inglés) deben diseñarse de forma que afronten y satisfagan sus necesidades específicas, igualmente cambiantes y en continua evolución.

  • Empoderamiento: Es preciso generar una cultura empresarial que fomente la capacidad de los colaboradores para involucrarse más profundamente por los temas del negocio, sobre los que ellos tienen influencia, porque dispondrán de los conocimientos, competencias, habilidades, experiencia y autoridad delegada para tomar decisiones que impacten positivamente en la organización.
  • Trato justo: Un liderazgo basado en la confianza y seguridad de que todos los colaboradores de la organización se les trata con imparcialidad, sin sesgo (bias) y se les proporciona igualdad de oportunidades para crecer y tener éxito.
  • Transparencia: Facilitar el que se disponga de acceso y visibilidad de los aspectos del negocio y sus procesos, para que los colaboradores entiendan el POR QUÉ y no sólo el QUÉ y el CÓMO.
  • Crecimiento y desarrollo: Claridad en las ‘trayectorias’ a comunicar en la organización para su conocimiento de cómo poder crecer y prosperar en la organización, facilitando que los colaboradores puedan ‘verse’ en roles más allá del que están desempeñando actualmente (como poder aspirar a un puesto determinado, que nivel de habilidades, conocimientos, capacidades y experiencia son necesarios, etc…).
  • Flexibilidad: Es importante el fomento de una cultura laboral y organizativa con políticas y herramientas que permitan un escenario ‘win-win’ (ganar-ganar) en temas de flexibilidad laboral que beneficien tanto a los colaboradores como a la organización.
  • Sistemas y tecnologías de Recursos Humanos: No se trata puramente de conseguir más valor, mayor productividad y nivel de automatización en los nuevos sistemas de recursos humanos, sino también en enfocarse y diseñar ‘experiencias’ para los colaboradores que generen su compromiso, lo que redundará en un mejor rendimiento en el servicio al cliente y competitividad de las organizaciones. La clave está en identificar qué es realmente importante para los colaboradores y qué valoran éstos, de forma que se puedan satisfacer sus expectativas para conseguir los resultados empresariales deseados. Cuando las organizaciones son capaces de crear estos tipos de ‘experiencias’ para sus colaboradores, fomentarán su compromiso, sentimiento de pertenencia y lealtad hacia la organización.

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