"No nos podemos convertir en máquinas de eficacia"

Entrevista a Pablo Maella, senior Lecturer en la escuela de negocios IESE y socio-director de la consultora estratégica Maella & Partners

Rafael Servent

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Pablo Maella es Senior Lecturer de la escuela de negocios IESE y socio-director de Maella & Partners, consultora estratégica centrada en la mejora de la eficacia en la gestión. Coach ejecutivo de consejeros delegados y directivos, acumula dos décadas de experiencia como asesor estratégico en más de un centenar de empresas. Recientemente estuvo en la Cambra de Comerç de Tarragona, donde habló de eficacia.

¿Qué es la eficacia?
La eficacia es conseguir resultados, alcanzar objetivos. Una persona es eficaz en la medida en que alcanza aquello que se propone. Lo mismo sucede con las empresas, donde la eficacia es alcanzar los objetivos empresariales que se plantean. Pero no es sólo algo que se ciña al mundo de la empresa. También se puede ser eficaz fuera del ámbito laboral.

"Hemos de querer ser la mejor versión de nosotros mismos, pero no querer ser lo que no podemos"

¿Acaso es posible separarlo?
No. Lo que te hace eficaz en el trabajo es lo que te hace serlo también en otros ámbitos de la vida.

¿Y qué nos hace eficaces?
La capacidad, por un lado, y la motivación, por el otro. A más capacidad y más automotivación, más eficacia. Messi tiene una alta capacidad para hacer lo que hace, y la motivación para hacerlo. Ronaldinho también tenía una capacidad fuera de discusión, pero no así la automotivación.

¿Qué piensa de los motivados a ultranza? Ese discurso tan repetido de que «puedes lograr todo lo que te propongas»...
Pienso que esto hace daño a las personas. Si todo el mundo pudiese lograr todo, el ser humano no tendría limitaciones. Y no somos perfectos. El «quien quiere, puede», pone mucha presión a la persona, porque encima te sientes culpable por no haberlo conseguido.

"El 'quien quiere, puede' hace mucho daño, pone mucha presión a la persona"

¿Qué pasa cuando llevamos eso al ámbito empresarial? ¿Una empresa puede lograr todo lo que se proponga? ¿Tiene derecho a ponerle esos objetivos a sus trabajadores?
Sucede lo mismo. Los objetivos que tenga una empresa han de ser razonables. La presión, sólo la presión, no genera eficacia: genera malestar, frustración. Como personas, para llegar a ser eficaces se trata de ver en qué eres fuerte, y en este campo podrás conseguir mucho. La eficacia pasa, en un primer paso, por el reconocimiento de las limitaciones y, en un segundo, por la potenciación de los puntos fuertes. Hemos de querer ser la mejor versión de nosotros mismos, pero no querer ser lo que no podemos. Y eso es algo que también sucede con los jefes, cuando le piden a la gente aquello que no podrá dar.

¿Sucede a menudo?
Sucede, sí. Pedirle planificación, planificación y más planificación a una persona que no tiene capacidad para planificarse, mientras sí es una persona creativa, no tiene sentido. Mejor darle el trabajo en el que será más eficaz en la organización.

"Al final, las empresas tienen lo que tienen: deben exigir a cada cuál lo que puede dar"

Pero ahora, todas las organizaciones piden gente con competencias transversales... ¿Es posible en nuestro mercado laboral decir hoy «oiga, yo no soy bueno trabajando en equipo, seré más eficaz a mi aire»?
Lo que se pueda mejorar, lo hemos de mejorar. En nuestras debilidades, debemos intentar mejorarlas. Dicho esto, una empresa puede pedir lo que quiera, que al final tiene lo que tiene, cuenta con lo que cuenta. No es más que exigir a cada cuál lo que puede dar, y hacer otro tipo de organización o de objetivos.

¿Piensan hoy las empresas en aprovechar y potenciar los talentos individuales de todos sus trabajadores, asignando roles «a medida»?
La gente que tiene en cuenta a las personas en las organizaciones, a cada una de ellas como individuos, tiene más posibilidades de potenciar la eficacia. Es ver qué personas tengo, qué necesidades y objetivos tenemos y, a partir de esto, ponerlas en el lugar adecuado. También es muy importante hacer una muy buena selección, y éste es un tema capital. Acostumbramos a seleccionar personas y, si cuando empiezan a trabajar no funcionan muy bien, pero sí bien, continuamos con ellas. Lo que hay que pensar es que, una vez han entrado, todavía estamos haciendo ese proceso de selección.

"Contratamos por capacidades y acabamos despidiendo por actitudes"

Es decir, que pueden acabar despedidas.
Cada uno de nosotros tenemos el derecho de ser como somos, pero las organizaciones tienen también el derecho de tener personas según sus objetivos o cultura. Contratamos por capacidades y acabamos despidiendo por actitudes.

¿Y al revés? ¿Si, como trabajadores, la película que nos vendieron en la empresa en la que acabamos de entrar no es ésa, pero tampoco está tan mal?
Este otro movimiento también hay que hacerlo, sin duda. Si te dicen lo que tienes que hacer, y no lo que tienes que conseguir, es muy distinto a que te den unos objetivos y tú te espabiles para alcanzarlos.

¿Seguimos en una cultura empresarial controladora y presentista?
La capacidad de autonomía es muy importante. Cuanto más grado de libertad das, mejor. Pero la persona que recibe esa libertad ha de tener las capacidades y la motivación, no es darla por darla.

"Te tienen que decir lo que tienes que conseguir, no lo que tienes que hacer"

¿Nos hemos obsesionado con ser eficaces y productivos?
Es cierto que hay una especie de excesiva presión por la eficacia que, al final, a lo que te lleva es a no ser eficaz. El trabajo es una parte de nuestra vida, pero no nos podemos convertir en máquinas de eficacia. Es una parte, no es el todo. Por suerte, tenemos organizaciones que piensan cada vez más que la eficacia del ser humano viene precisamente por dejar que sea ser humano, es decir que trabaje y haga otras cosas. Hace diez años, nadie hablaba desde una visión diferente al presentismo, pero el modelo presentista cada vez tiene más presión social en contra. Si eres presentista, ya no eres una organización moderna. Y si lo haces, tienes que hacerlo a escondidas.

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