Liderazgo femenino: el ‘mentoring’ no es suficiente

Con muchas organizaciones haciendo de la equidad una prioridad clave en sus programas ambientales, sociales y de gobernanza (Criterios ASG), las mujeres están a la expectativa para ver si esta tan cacareada equidad se ve reflejada en algo más que una de las típicas palabras de moda. Trabajar y avanzar hacia la paridad de género en el liderazgo de las organizaciones es lo que procede y es beneficioso para las organizaciones.

Las mujeres claman por que haya una mayor equidad en los roles de liderazgo. Según los estudios más recientes, una de cada dos mujeres afirma que la diversidad y la inclusión son factores muy importantes en su decisión para aceptar un trabajo. Está demostrado que tener mujeres en posiciones de liderazgo aumenta el compromiso en las organizaciones y pone de manifiesto que los valores de una organización son una realidad. Atraer y retener mujeres con talento y con un alto rendimiento requiere más que una retribución competitiva; requiere invertir en su crecimiento.

Disponer de una estrategia para el desarrollo del liderazgo de las mujeres es vital para que las organizaciones sigan teniendo relevancia y mantengan o incrementen su competitividad.

Hasta ahora, la mayoría del esfuerzo realizado en materia de desarrollo de las mujeres en las organizaciones se ha centrado en el mentoring como uno de los componentes clave para su impulso, pero los mentores por sí solos no han sido capaces de llevar a las mujeres a la cima de la organización, y los programas de mentoring por sí solos, no son lo suficientemente convincentes como para retener a las colaboradoras con talento en un mercado tan abierto y competitivo.

Si bien el desarrollo y avance profesional de los colaboradores depende de diferentes variables en cada organización o rol, hay cuatro elementos que son fundamentales: talento, ambición, desarrollo y oportunidad. El talento de una persona, o la capacidad natural para la excelencia en un rol es a menudo un excelente punto de partida para planificar su trayectoria profesional. Su interés y ambición por avanzar profesionalmente puede acelerar esta progresión.

Además de la capacitación relacionada con el trabajo, los mentores desempeñan un papel relevante para ayudar a los colaboradores a desarrollarse. Escuchan, brindan apoyo y confianza, entrenan y comparten consejos basados en su experiencia. Actuando como guías, los mentores canalizan a los mentees a través de toda una serie de aprendizajes estructurados y/o informales para mejorar sus habilidades y desarrollar más competencias, pero lo que los mentores no siempre pueden ofrecer es una oportunidad.

Si bien muchos líderes que han tenido éxito en su carrera señalarían su propia motivación, estrategia y desempeño como factores en su progresión profesional, la mayoría también señala que en un momento clave y oportuno, alguien les dio una oportunidad.Para garantizar que las colaboradoras con un alto potencial de liderazgo tengan la oportunidad de mostrar su talento, ambición y desarrollo, necesitan lo que podemos denominar inversor profesional.

Los inversores profesionales se diferencian de los mentores en que:

1. Reconocen el potencial de las personas.

2. Encuentran oportunidades para aprovechar al máximo el potencial de las personas.

3. Apuestan y ponen en juego ocasionalmente su prestigio y reputación para darle una oportunidad a las personas.

Si bien cualquier persona podría actuar como inversor profesional y mentor para una persona con un alto potencial de liderazgo, con mucha frecuencia las personas que destacan en ambas facetas no siempre se sienten atraídas por el mentoring tradicional. Las personas que disfrutan con el mentoring encuentran satisfacción en brindar apoyo y aliento a los demás, mientras que los inversores profesionales son personas con influencia que están dispuestos a ponerla en práctica para un propósito claro.

Los inversores profesionales buscan formas de obtener un retorno de su inversión en capital humano: combinan el potencial de la persona y la oportunidad existente para generar avances profesionales y beneficios para la organización.

Para ayudar a las mujeres a avanzar en sus carreras profesionales, se necesitan mentores e inversores. Estos últimos, empoderan a las mujeres haciendo uso de su prestigio, credibilidad, posición de liderazgo o red de contactos para proporcionar una plataforma en la que destaquen los logros de la colaboradora. Esta inversión a menudo cristaliza en visibilidad y aceleración de la carrera profesional que el mentoring tal vez no puede proporcionar, especialmente en entornos organizacionales sin grandes antecedentes de mujeres en posiciones de liderazgo.

Encontrar buenos inversores profesionales es un paso muy importante para mejorar la forma en que las organizaciones desarrolla el liderazgo femenino.

Los inversores profesionales se caracterizan por:

-Ser personas respetadas y con reputación en posiciones de liderazgo.

-Tener facilidad para detectar talento de alto potencial en las personas.

-Estar en una posición de influencia, en la que pueden aplicar eficazmente su conocimiento organizacional.

-Poder facilitar y proporcionar oportunidades de carrera o abogar por ellas.

-Estar dispuestos a asumir riesgos calculados que pudieran poner en entredicho su prestigio o su reputación. Impulsados por su tendencia innata en usar su influencia para empoderar a las personas, algunos inversores profesionales asumen este rol de forma natural, pero otros pueden necesitar el impulso y respaldo de su organización para asumir esa responsabilidad con el objetivo de dejar su legado en la organización.

Las mujeres con mucha frecuencia desempeñan dos trabajos, uno como cuidadoras y otro como profesionales, y no deberían verse forzadas a que luchar por su crecimiento profesional sea un tercero.

Las organizaciones que buscan la igualdad de género en posiciones de liderazgo deben potenciar su compromiso y responsabilidad con el desarrollo del liderazgo y fomentar el avance profesional de las mujeres.

Esto significa hacer de este fomento una prioridad: crear una estrategia clara para que las mujeres avancen, obtener la aceptación de los líderes ejecutivos para predicar con el ejemplo, asignar recursos y comunicar las trayectorias profesionales disponibles, identificar los inversores profesionales y establecer las expectativas correctas para éstos puedan convertirse en un poderoso catalizador para promocionar a mujeres con un alto potencial de liderazgo.

Ayudar a las mujeres a avanzar en sus carreras profesionales requiere repensar las expectativas laborales, compensarlas de manera justa, proporcionarles la flexibilidad necesaria que les permita la conciliación de la vida laboral y personal y ofrecerles una inversión intencional en su desarrollo.

Las organizaciones de excelencia escuchan a las mujeres que desean avanzar, proporcionan un desarrollo sistemático del liderazgo y ofrecen oportunidades reales para progresar.

Las organizaciones que quieran demostrar que están comprometidas con la igualdad de género deben hacer que tanto los mentores como los inversores profesionales sean accesibles para las mujeres, y así conseguirán reducir y cerrar la brecha de paridad de género en las posiciones de liderazgo de una vez por todas.

Alfred Arias es profesor de los módulos de Lideratge d’Equips y Gestió de Persones del MBA-URV