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A estas alturas de la película, es bien sabido por todos que la pandemia de la Covid-19 causó disrupciones importantes y duraderas en los esquemas laborales de todo el mundo, afectando el compromiso y el bienestar de millones de colaboradores.
Los últimos datos publicados por la consultora Gallup revelan que a nivel global, el compromiso de los colaboradores con la organización en la que desempeñan su actividad profesional, se estancó a finales de 2023, y que tras el ligero repunte experimentado en la primera mitad del año, siguen estando por debajo de los máximos obtenidos a principios del año 2020.
Lo que quizás es menos conocido es que las tendencias del nivel de compromiso profesional de los colaboradores en las épocas posteriores a la pandemia varían significativamente, dependiendo de las generaciones, ya que los colaboradores más jóvenes se sienten más desconectados de su trabajo y de sus organizaciones, al contrario de lo que sucede con la generación de los Baby Boomers (BB’s).
Los Baby Boomers (BB’s) mantienen su compromiso, mientras la Generación X (Gen X), los Millennials y la Generación Z (Gen Z) pierden terreno.
Desde marzo de 2020, el porcentaje de BB’s (nacidos entre 1946 y 1964) comprometidos con las organizaciones para las que trabajan ha aumentado en dos puntos porcentuales, del 34% al 36%, mientras que el porcentaje de BB’s activamente desvinculados de las mismas ha disminuido en la misma proporción, del 17% al 15%. Esto significa que los BB’s han mantenido una ratio de compromiso positiva de 2.4, es decir, por cada colaborador BB activamente desconectado, hay más de dos BB’s comprometidos.
En paralelo, el porcentaje de colaboradores comprometidos de la Gen X (nacidos entre 1965 y 1979) ha disminuido en cuatro puntos porcentuales, del 35% al 31%, mientras que el de colaboradores de la Gen X activamente desvinculados ha aumentado en un punto porcentual, del 17% al 18%.
Esto significa que los colaboradores de la Gen X han visto caer su ratio de compromiso desde 2.1 a 1.7, es decir por cada colaborador Gen X activamente desconectado, ahora hay menos de dos Gen X comprometidos.
Pero la disminución más preocupante en el compromiso con las organizaciones se ha producido entre las generaciones de los colaboradores más jóvenes, especialmente en el grupo de mayor edad de los Millennials (nacidos entre 1980 y 1988).
El porcentaje de Millennials mayores comprometidos ha disminuido en siete puntos porcentuales, del 39% al 32%, mientras que el de Millennials mayores activamente desconectados ha aumentado en cinco puntos porcentuales, del 12% al 17%, lo que supone que los Millennials mayores han visto caer su ratio de compromiso desde 3.3 a 1.9, es decir por cada colaborador Millennial mayor activamente desconectado, solo hay algo menos de dos comprometidos.
El grupo más joven de colaboradores Millennials y de la Gen Z (nacidos a partir de 1989) ha experimentado una disminución de cinco puntos porcentuales en el compromiso, del 40% al 35%, mientras que el de colaboradores activamente desconectados ha aumentado en un punto porcentual, del 13% al 14%, lo que supone que los colaboradores Millennials más jóvenes y los Gen Z han visto caer su ratio de compromiso desde 3,1 al 2,5.
La investigación llevada a cabo por Gallup ha identificado 12 aspectos, experiencias o vivencias de los colaboradores, reflejados en el cuestionario Q12, que permiten establecer el grado de compromiso de los colaboradores, reflejado en cómo sus necesidades básicas en el trabajo se ven satisfechas, si se sienten apoyados y valorados por la organización, si se les transmiten consejos y expectativas claros y útiles, y si tienen oportunidades para aprender y crecer profesional y personalmente.
En el caso de la totalidad de las generaciones, se observa que el porcentaje de colaboradores que saben lo que se espera de ellos en el trabajo ha disminuido en cuatro o más puntos porcentuales desde marzo de 2020, lo que indica una deficiencia generalizada en el proceso de fijación, claridad y alineación de objetivos y metas profesionales con posterioridad a la pandemia.
Además, es relevante destacar que en algunos de los 12 elementos del compromiso con la organización han detectado mayores diferencias entre generaciones.
Los colaboradores Millennials y de la Gen Z han mostrado las mayores disminuciones en la percepción de sentirse cuidados o arropados por la organización, en tener oportunidades para aprender y crecer profesionalmente, en sentirse conectados con la aspiración (Visión) y propósito (Misión) de la organización, en tener la oportunidad de mantener charlas sobre su progreso con sus líderes, en tener oportunidades para desarrollarse y sentir que sus opiniones son escuchadas y tenidas en cuenta.
Todos estos elementos mencionados anteriormente han caído entre cinco y nueve puntos porcentuales para los colaboradores más jóvenes desde marzo de 2020.
Estos datos dan a entender que los colaboradores más jóvenes se sienten gradualmente más desconectados de sus organizaciones y líderes, con lo que cada vez es menos plausible que proyecten su futuro profesional en las organizaciones para las que trabajan, de forma que es altamente probable que estén en la búsqueda activa de organizaciones con aspiraciones y propósitos con el que puedan identificarse completamente.
Gallup también ha detectado que los colaboradores más jóvenes tienen una mayor querencia por trabajar en entornos híbridos y remotos, por lo que cada vez es más factible que busquen activamente organizaciones que les ofrezcan estos entornos laborales híbridos o remotos.
En un próximo artículo, abordaremos las estrategias (toolbox) de que disponen los líderes para atraer, comprometer y retener a los colaboradores, en especial a los más jóvenes.
Alfred Arias es profesor del MBA-URV y coordinador del Programa Mentoring Hub Experimenta
