Los funcionarios con un desempeño profesional insuficiente van a estar bajo la lupa

Trabajarse unas oposiciones, sacarse una plaza de funcionario y entregarse al dolce far niente con la seguridad de que nadie va a mover esa silla hasta la jubilación. Es un cliché extendido que, de ser cierto en algún caso, está bajo la lupa desde el pasado mes de diciembre.

El 21 de diciembre de 2023 entró en vigor el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo. Se trata de un extenso documento enmarcado en el paquete de reformas estructurales profundas a las que se comprometió el gobierno español con la Comisión Europea a cambio de poder acceder a los fondos del instrumento extraordinario Next Generation EU.

Entre las múltiples iniciativas que contempla destacan las Medidas legislativas urgentes en materia de función pública contenidas en el Libro Segundo y, en especial, las del Título Tercero, dedicadas a la Evaluación del desempeño y carrera profesional.

Dicho con trazo grueso: los trabajadores públicos con bajo rendimiento y mala calidad en sus trabajos (es decir, que no superen las pruebas de desempeño obligatorias que presumiblemente se van a llevar a cabo este mismo año) afrontarán consecuencias laborales (ver cuadro anexo) en forma de reducciones retributivas y continuidad en el puesto de trabajo, aunque no se indica que esa pérdida del puesto de trabajo implique también la de la condición de funcionario.

Preguntados por Diari de Tarragona, ninguno de los dos sindicatos mayoritarios (UGT y CCOO), ni tampoco el sindicato CSIF (Central Sindical Independiente y de Funcionarios) fueron capaces de encontrar un interlocutor para analizar el impacto y las oportunidades que se abren con estas medidas urgentes, en vigor desde hace ya un mes.

A falta de la visión de los trabajadores públicos directamente interpelados por este Real Decreto, expertos en evaluación del desempeño como Catherine Paredes, colaboradora de la Fundació Factor Humà y fundadora-directora de HumanSoftware, habla de diversos «intentos fallidos» a lo largo de los años, causados, en esencia, porque «una organización que no puede premiar o castigar a sus colaboradores, donde cuando tienes un alto rendimiento no pasa nada, y sin rendimiento tampoco pasa nada, es un cáncer para la Administración Pública y los equipos».

«Cuando en el sector público -prosigue- intentan implementar algún proceso para tener conversaciones evaluativas, el sindicato se les tira al cuello. Con lo cual, las personas de alto desempeño se acaban desmotivando, porque piensan: ‘qué más da’».

«Estas evaluaciones no tienen que ser un examen, es una conversación de acompañamiento y mejora»Catherine Paredes (Fundació Factor Humà)

Y, aunque reconoce que tampoco el sector privado es un paraíso de la meritocracia, «la empresa privada por lo menos tiene un sistema para reconocer ese desempeño que en la pública no está». O, si estaba, ni por asomo en los términos acordados con la Comisión Europea, que claramente echan mano de conceptos que están en el día a día del sector privado, pero con los que el sector público se ha familiarizado de manera desigual a lo largo de la historia.

El artículo dedicado a ‘Conceptos y fines’ de la evaluación del desempeño (artículo 116) es un buen ejemplo de ello: «La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual anualmente se valora la conducta profesional y se mide el rendimiento o el logro de resultados de las empleadas y empleados públicos, con la finalidad de mejorar la productividad de las diferentes unidades y la calidad de los servicios públicos».

«Dicha evaluación partirá de la planificación estratégica y tendrá en cuenta los recursos, objetivos y resultados de cada unidad o centro directivo como marco de valoración objetiva y objetivable».

«La evaluación del desempeño tendrá que contribuir necesariamente a:

-La consecución de los objetivos estratégicos de cada unidad y la motivación de las personas mediante su implicación en la consecución de los mismos.

-El fomento del trabajo en equipo y las relaciones transversales e interorgánicas.

-El desarrollo y promoción profesional de las empleadas y empleados públicos.

-La mejora de la comunicación e intercambio de información.

-La adquisición de nuevas competencias profesionales, mediante la identificación de las necesidades de formación y capacitación de las empleadas y empleados públicos.

-La innovación y mejora continua de los procedimientos».

«Hablar de perfiles y competencias abre la puerta a hacer las cosas de manera distinta»Antonio Castilla (EADA Business School)

Partitura y letra de inspiración europea, con contrapunto: «Serán objeto de negociación colectiva las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño».

A la espera de conocer la receptividad de las organizaciones sindicales, ¿por qué lado podría caer la moneda? «No sé qué impacto va a tener la evaluación del rendimiento entre los trabajadores del sector público», responde Catherine Paredes, aunque intuye que «será percibido como una amenaza».

«Pero el objetivo de estas evaluaciones -explica- no es despedir a nadie. Para mí, esa es la última consecuencia del bajo desempeño. Antes hay que analizar cuestiones como la falta de recursos, de formación, si esa persona ha tenido un desengaño con su organización... siempre hay algo, y a partir de ahí se hace un plan de acción».

«Pero después -prosigue- hay que saber qué tipo de consecuencias va a tener, si como líder has sembrado, has regado y no hay resultados. No todo el mundo es recuperable, y si tengo una persona que genera distorsión en el equipo, se rebela, he tenido conversaciones y sigue igual, como líder he de tomar decisiones. En cualquier caso, el objetivo de estas conversaciones siempre es buscar la eficiencia, y no tienen que ser un examen, es una conversación de acompañamiento y mejora».

Antonio Castilla, profesor asociado de EADA Business School en el área de Dirección de Personas, destaca el artículo 107 de este Real Decreto (relativo a ‘La planificación estratégica de los recursos humanos’) como «un punto de partida importante, donde se habla de perfiles y competencias, que son comportamientos, y eso ya abre la puerta a hacer las cosas de manera distinta: se abre una puerta importante en el debate».

Sobre la necesidad de reformar con urgencia y en profundidad la función pública, Antonio Castilla asegura que «clama al cielo, porque España ha tirado de ocupación aumentando la gente en la Administración Pública, pero lo que pregunta ahora la Unión Europea es: ‘¿Somos competitivos?’ ‘¿Qué retorno de la inversión tenemos?’. Lo que quiere este Real Decreto es medir precisamente si somos o no competitivos».

Y eso pasa «no tanto por el perfil, con titulación, experiencia, etcétera, sino por qué competencias ha de tener esa persona en su puesto de trabajo. Aquí, había un limbo en la Administración Pública que se tenía que trabajar. Porque en la Administración Pública hay gente muy profesional, pero también ampara a gente que va ‘a calentar asiento’», aunque alerta sobre las generalizaciones.

«Hay tópicos -explica este profesor de EADA-, en este país siempre somos muy dados al tópico, y en la función pública hay gente con muchas ganas. También las empresas privadas tienen ese limbo de trabajadores, pero hay una cosa que las distingue, que es la dirección por objetivos, que se marcan de forma consensuada dentro del área, con un timing y unas reuniones periódicas para ver cómo van».

«Yo parto de la base -añade Antonio Castilla- de que la gente quiere trabajar, y hacerlo bien. Entonces, la cuestión es: ¿se ha dado a los trabajadores los medios para alcanzar los objetivos?».

Jordi Tous, profesor de Psicologia Social, del Treball i dels RRHH en la Universitat Rovira i Virgili (URV), asegura que «normalmente, las administraciones públicas tienen definidos los perfiles del puesto de trabajo y las competencias».

«La movilidad horizontal es un elemento motivador»Jordi Tous (URV)

«Hay una mala fama -prosigue-, un estereotipo del funcionario, pero hay controles, fichajes, procedimientos...». Sobre el nuevo Real Decreto, destaca que, con la evaluación del desempeño, «te dicen lo que te podría pasar, pero no el cómo», y reconoce que esa dirección por objetivos es escasa: «el funcionariado tiene sistemas de retribución por años, más que por méritos».

En su opinión, la gran oportunidad que se abre con esta reforma que se presenta como muy ambiciosa está en «la movilidad horizontal, de la cual cada vez se está hablando más, y que es un elemento motivador, porque el único criterio que tienes hasta ahora en el sector público para progresar es ir hacia arriba».

«Ahora se abre la oportunidad de poder cambiar de puesto de trabajo -prosigue- sin tener que hacer un nuevo proceso de oposición. Hoy existen sistemas de evaluación, pero están pensados solo para esa promoción en vertical, con sistemas de selección que valoran demasiado el curriculum y poco el nivel competencial».

Este cambio de paradigma que se propone es lo que, en opinión de Catherine Paredes, de la Fundació Factor Humà, puede dar un vuelco a «una estabilidad laboral en el sector público tan estable... que te acaba consumiendo; con personas que no pueden cambiar de rol. El sistema es perverso porque, al no permitir una innovación, ¿como crece tu gente? Y como no me promocionen, no tengo otra salida. Así que no es solo un cambio en la evaluación, sino también en las políticas internas. Es una gran oportunidad».

Los efectos

1) Los resultados de la evaluación del desempeño tendrán efectos en las siguientes materias:

- Percepción de retribuciones complementarias de carácter variable, en los términos previstos en el real decreto-ley o en el convenio colectivo de aplicación.

- Progresión en la carrera profesional.

- Criterios para la provisión de puestos de trabajo.

- Continuidad en el puesto de trabajo.

- Valoración de las necesidades formativas, incluyendo aquellas que hayan de ser ofertadas a los empleados públicos con carácter obligatorio, e incentivando la participación en acciones formativas voluntarias.

2) La evaluación del desempeño positiva de cada período evaluado se tendrá en cuenta en la valoración del mérito de experiencia en los procesos de selección y provisión y para su aplicación en la progresión en los tramos de la carrera profesional horizontal. Asimismo, servirá para la identificación de necesidades formativas o la promoción de la participación en las mismas.