Esos toboganes y futbolines de Google fueron la avanzadilla de lo que llega en el mundo del reclutamiento: araer talento a la empresa sin tener que pedirlo. El concepto es Inbound Recruiting, y se inspira claramente en las técnicas de marketing no intrusivo conocidas como Inbound Marketing. Es decir, menos perseguir a los clientes y más seducirlos aportando valor. Con blogs, con contenidos de calidad... atrayéndolos para crear seguidores que son fans.
Cuando se aplica al mundo del reclutamiento, las diferencias son notables. Si en el reclutamiento tradicional se trataba de publicar una oferta de trabajo y esperar, ahora se trata de atraer. Si la descripción de la vacante era puramente textual, ahora es multicanal. Si el el primer paso era contactar en frío al candidato (con un correo electrónico, un mensaje por Linkedin o una llamada telefónica), ahora es ese candidato el que inicia el contacto o recibe un contacto lateral.
Si se ponía el acento en la descripción del puesto, ahora ese acento está en la cultura de la organización y la experiencia de las personas actualmente empleadas. Y si todo proceso de selección se caracterizaba por tener que filtrar un número importante de candidatos poco adecuados, con el Inbound Recruiting la mayoría de las personas se adecuan al perfil.
Contar con un portal de reclutamiento es esencial en toda estrategia de Inbound Recruiting. Éste debe ser sencillo, ágil e incluso minimalista, pero a la vez conectado con los canales de marca de empleo de la organización, tales como blogs o comunidades. Una buena página de empleo es el centro de toda estrategia de reclutamiento, ya que, según datos de la empresa de software especializada Talent Clue, el 98% de los candidatos aseguran que su primera opción en el momento de buscar trabajo es acudir a la página de empleo de las empresas. Además, un 76% de candidatos prefiere inscribirse a las ofertas a través de una página de empleo corporativa.
De nuevo, los futbolines de las oficinas de Google tienen una razón de ser muy pragmática. La construcción de una marca empleadora no sólo tiene consecuencias en la atracción de talento, sino que logra que éste sea de mucha más calidad. Es decir, mucho más ajustado a las necesidades de la empresa.
Así, mientras que con el reclutamiento tradicional basado en el ‘contacto en frío’ se obtiene un ratio de respuesta muy bajo (entre un 6% y un 15%), con herramientas de Inbound Recruiting la adecuación de las personas candidatas al perfil es mucho más alta. De nuevo según Talent Clue, un 72% de los directores de Recursos Humanos asegura que el Employer Branding tiene un impacto positivo en su reclutamiento, además de reducir un 50% el coste de contratación y aumentar otro 50% el número de candidatos cualificados por vacante.
Convertir en colaboradores a los seguidores de tu empresa (que, si se ha trabajado bien la marca empleadora o Employer Branding, serán también fans) es el siguiente paso. El 75% de los candidatos reclutados mediante técnicas de Inbound Recruiting se inscribe a las ofertas de empresas que han conocido por redes sociales, mientras que un 83% utiliza las redes sociales para buscar empleo y un 65% sigue a empresas en redes sociales para conocer sus ofertas.
De nada sirve trabajar la marca empleadora y atraer talento de calidad hasta nuestro portal de reclutamiento si luego no se convierte en contrataciones. Hay que convencer al candidato rápidamente con una oferta de empleo irresistible, con imágenes, vídeos y claramente alineada con nuestra marca empleadora. Aquí, el formulario es clave. Cuarenta segundos es el tiempo medio que los candidatos esperan tardar en rellenar una solicitud de empleo, con ratios de abandono del 80% en los procesos de inscripción. Fácil, corto, integrado con redes sociales y móvil son las características imprescindibles para cualquier formulario orientado a una estrategia de Inbound Recruiting.
Tan importante como atraer y reclutar talento es cuidar la experiencia de candidato, termine o no incorporándose a la plantilla. El 79% de los candidatos odia no recibir información o actualizaciones después de inscribirse en una oferta, mientras que un 67% compraría el producto de una empresa que les mantuviera informados en todo momento, aunque terminase por no contratarles.
