«La reacción de mis compañeras me dolió más que el acoso»

Marta (nombre ficticio) lleva once meses de baja y muchas sesiones de terapia psicológica que le han proporcionado en el Servei d’Informació i Atenció a les Dones, SIAD (dependiente de la Generalitat). Son sesiones que de otra manera, explica, no habría podido costearse de su bolsillo.

El calvario comenzó el día que se encontraba sola en su puesto de trabajo con un compañero que, sin previo aviso, le cogió la cara y la besó en los labios. Antes de esto el hombre ya había hecho otros intentos.

Lo comunicó a su encargado (amigo íntimo del compañero que la acosó), quien comenzó a quitarle importancia a los hechos y le dijo «que le extrañaba, porque es alguien que lleva años con su mujer». Posteriormente el encargado también comenzó a acosarla, esta vez laboralmente.

También se lo dijo a su referente para casos de acoso sexual. En su empresa (donde son unos 500 trabajadores distribuidos en distintos centros de trabajo) había un protocolo para estos casos, pero luego se enteraría de que no se puso en marcha. «Es de esos documentos que nadie se lee hasta que los necesita», rememora.

Quisieron las circunstancias que por vacaciones y otros motivos ella y el acosador no volvieran a coincidir. Marta siguió en su puesto, donde comenzó a notar un cambio drástico en la relación con sus compañeras. Apenas le dirigían la palabra y comenzaron a hacerle el vacío. Un día explotó y, tras una confrontación con una de ellas, descubrió que entre una compañera a quien se lo explicó en confianza y el encargado se habían confabulado para esparcir la historia entre el equipo e, incluso, entre los usuarios del servicio. En un momento explotó y se enfrentó a otra trabajadora. Tuvo una crisis de ansiedad y ya no pudo más.

«La reacción de mis compañeras mujeres me dolió más que el acoso. Llevo 14 años en la empresa y nunca había tenido ningún problema», reconoce. Tiene una familia que la apoya, pareja y un hijo. «Mis amigos me dicen que me vaya, que no merece la pena, pero, ¿por qué voy a ser yo quien pida la cuenta?», reclama. Está a la espera de una resolución de Inspección de Trabajo.

Quince años de olvido

Marta es una más de las trabajadoras que suele acompañar Mar Vázquez, secretaria de Igualdad del sindicato UGT en Tarragona. Reconoce que Marta es «una luchadora». Lo habitual, explica Vázquez, es que la persona que denuncia su situación (en la inmensa mayoría, mujeres) «se sienta sola y abandonada», no solo por la empresa, sino muchas veces por los propios compañeros, que no son capaces de identificar el acoso y sus efectos.

La principal demanda de los sindicatos es que las empresas cuenten con un protocolo de prevención y actuación en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo. Es algo a lo que están obligadas, indiferentemente del número de empleados que tengan, desde hace 15 años.

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ya contemplaba esta obligatoriedad. Además en Catalunya, la Ley 17/2015, de igualdad efectiva de mujeres y hombres, también lo incluye. Hay un régimen sancionador que contempla multas de entre 751 y 1.500 euros por no tenerlo.

No obstante, estas sanciones apenas se aplican. A diferencia de lo que sucede con los planes de igualdad, no hay un registro que permita saber qué empresas tienen el protocolo contra el acoso sexual y cuáles no.

Justo por eso el sindicato CCOO ha iniciado a nivel estatal una campaña de recogida de denuncias contra las empresas que incumplen con esta obligatoriedad. Mentxu Gutiérrez, Secretària de Dones i Polítiques d’Igualtat de CCOO de Catalunya, explica que en la comunidad autónoma tienen una veintena de casos que han presentado ante Inspección de Trabajo. De momento, ninguna en Tarragona.

Apunta que la diferencia entre contar con un protocolo o no, y conseguir que se active, puede marcar la diferencia para la víctima. El protocolo, por ejemplo, puede hacer que sea más ágil el proceso a la hora de tomar medidas como la distancia física entre acosada y acosador.

Tomasa Guerrero, responsable de la Secretaria de dones del mismo sindicato en Tarragona, reconoce que la inacción de las empresas lo que suele conseguir es que la trabajadora acosada acabe de baja o abandonando el trabajo. Además, cuando sí se toman acciones, a quien se suele trasladar de centro de trabajo es a la mujer.

Vázquez apunta además que en el protocolo también se contempla un proceso de investigación en el que se da la presunción de inocencia.

Las sindicalistas explican que han atendido casos de acoso contra mujeres de todas las edades y profesiones (cuerpos de seguridad, centros sanitarios, restauración, administración pública...) y de empresas de todos los tamaños.

Identifican, no obstante, un grupo de víctimas especialmente vulnerables, como son las trabajadoras del hogar y las cuidadoras, entre quienes se suelen encontrar, además, mujeres que no tienen regularizada su situación. En general, resumen, mientras peores son las condiciones laborales, más vulnerabilidad al acoso.

Vázquez resume que mientras no se apliquen sanciones las empresas seguirán sin tomarse el protocolo en serio. «Queremos que se equipare a la prevención de riesgos laborales, que funciona porque se sabe que hay sanciones. Queremos que el referente tenga una formación específica con un número suficiente de horas».

Más que cubrir el expediente

Desde marzo de este año, no obstante, muchas empresas han comenzado a ponerse al día, pero no por iniciativa propia, sino porque el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación contempla que las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras están obligadas a tener un plan de Igualdad a partir del 7 de marzo de 2022. Uno de los requisitos para tener el plan es contar con el protocolo de acoso.

El problema, no obstante, es que en muchos casos solo se trata de una copia de un texto genérico que no tiene en cuenta las peculiaridades de la empresa ni se hace una selección de la persona de referencia para que se trate de alguien realmente accesible y sensibilizado.

Lo habitual, además, es que en la elaboración no participen los trabajadores y mucho menos que haya formación entre la plantilla para aprender a distinguir situaciones de acoso o cómo actuar.

La recomendación de Vázquez es que en el caso de las empresas que están elaborando el plan de igualdad se aproveche para registrar el protocolo contra el acosos sexual como documento anexo para que sea público. Esto obligaría a poner más esfuerzos a la hora de consensuarlo y adaptarlo a las necesidades de cada empresa.

Con todo, insisten, no solo se trata de tener un protocolo para cubrir el expediente, sino de conocerlo y, sobre todo, de aplicarlo. «Que vayan más allá de lo que contempla le ley, que solo habla de mínimos».