Cultura y liderazgo inclusivos

De un tiempo a esta parte, venimos comprobando que la de la ciudadanía no es la única voz que exige igualdad y justicia social y económica. Las organizaciones también han reaccionado y están tomado posiciones en estos contextos.

Desde las grandes corporaciones, pasando por las medianas y pequeñas empresas, las organizaciones no gubernamentales y entidades sin ánimo de lucro, se viene observando toda una variedad de respuestas y reacciones dirigidas a denunciar el racismo y las desigualdades, y a comprometerse en iniciativas en materia de equidad, diversidad e inclusión.

A medida que muchos ejecutivos y líderes de recursos humanos reexaminan y profundizan en las políticas y acciones en materia de equidad, diversidad e inclusión de sus organizaciones, están convenciéndose de que estas iniciativas deben reforzarse. Y este refuerzo debe comenzar en la cúspide de sus organizaciones, con líderes comprometidos y que personifiquen y den ejemplo con un enfoque de liderazgo inclusivo.

¿Qué es exactamente el liderazgo inclusivo? Los líderes inclusivos son conscientes de sus propios sesgos y prejuicios, y buscan e incorporan activamente diferentes perspectivas para tomar decisiones mejor informadas y colaborar de manera más efectiva con los demás.

El liderazgo inclusivo también supone que los líderes se comprometen a garantizar que todos los integrantes de sus equipos:

-Sean tratados equitativamente

-Personifiquen y pongan en práctica los valores corporativos.

-Desarrollen un sentimiento de orgullo y de pertenencia a la organización.

-Dispongan de los recursos y del apoyo necesarios para desarrollar y alcanzar su máximo potencial.

Cuando se trata de iniciativas en materia de equidad, diversidad e inclusión organizacional, muchos líderes tienen y muestran buenas intenciones para construir equipos diversos, practicar la inclusión e implementar la equidad, pero a menudo, y más de lo que sería deseable, se genera una brecha entre las intenciones y los resultados reales y tangibles.

Cuando estas iniciativas y los esfuerzos de liderazgo inclusivo no logran los frutos esperados, las organizaciones experimentan y sufren consecuencias no deseadas, tales como personas que no alcanzan el potencial esperado o estrategias corporativas que no llegan a buen puerto.

A medida que los integrantes de la organización observan y son conscientes de estas problemáticas, los niveles de confianza comienzan a erosionarse, la cultura organizacional sufre y la seguridad psicológica en el lugar de trabajo se ve afectada a todos los niveles.

Los tres efectos que se enumeran a continuación suelen darse cuando los esfuerzos en generar un liderazgo inclusivo bien intencionado se quedan a mitad de camino, sin una total implementación y consolidación:

1. Tokenismo: Este fenómeno, acuñado del término inglés ‘token’, y que puede traducirse como ‘símbolo’, hace referencia a aquellos actos meramente superficiales y de cara a la galería, que no logran impulsar una cultura organizacional que sea verdaderamente equitativa, diversa e inclusiva a todos los niveles, y que sólo consiguen ‘reclutar’ o convencer a un pequeño número de personas de grupos subrepresentados o minoritarios para formar parte de un equipo teóricamente diverso.

Por ejemplo, las organizaciones pueden contratar a personas de color, mujeres o personas LGBTIQ+ para un equipo o departamento, como ‘requisito’ mínimo para ‘declararse’ inclusivo. El tokenismo es contraproducente porque, en ausencia de una verdadera, honesta y sincera representación a todos los niveles, las organizaciones en realidad no se benefician de una diversidad de perspectivas, antecedentes y experiencias. De hecho, las personas de los grupos subrepresentados pueden sentirse incómodas o desaprovechadas porque perciben que solo están allí como un ‘símbolo o token’ para cubrir el expediente y marcar la casilla.

2. Asimilación: Si los colaboradores pertenecientes a colectivos subrepresentados o minoritarios sienten que su cultura y valores no son genuinamente aceptados, respetados e integrados en la organización, lo más probable es que hagan todo lo posible por encajar, asimilar y adaptarse a la de la organización. En otras palabras, asumen y adoptan por defecto las características de la cultura y valores de la organización para no desentonar en el conjunto.

Al hacer esta asimilación, las organizaciones pierden la gran oportunidad de aprovechar las diversas y valiosas perspectivas y contribuciones que estos colaboradores pueden aportar. Para contrarrestarlo, los líderes deben aceptar y considerar las diferentes experiencias vividas que aportan las personas para promover una verdadera cooperación que ayude a sus equipos a alcanzar su máximo potencial. Esto cristaliza y se hace realidad comprendiendo los diferentes aspectos de la identidad social individual de las personas y adaptando el estilo de liderazgo de modo consecuente.

3. Deshumanización: En ocasiones, las personas pueden ser contratadas a través de iniciativas y objetivos de diversidad organizacional, de forma que el sesgo inconsciente subyacente en la organización hace que sean tratadas e integradas como si no tuvieran el mismo nivel de inteligencia o de capacidad de contribuir que sus colegas. Esta forma de actuar es una de las formas más dolorosas e impactantes que pueden generar daños colaterales significativos. Es imprescindible que cualquier iniciativa de diversidad e inclusión esté fundamentada en un enfoque de equidad para evitar este error tan trascendente.

¿Cómo se implementa el liderazgo inclusivo? El liderazgo inclusivo comienza con la empatía. Antes que nada, los líderes deben ser empáticos.

En el entorno laboral, y en cualquier otro ámbito de la vida, la empatía es la base de la capacidad que tenemos las personas para conectar entre nosotros a nivel emocional, y que a la vez nos prepara para el escenario idóneo en el que se materialicen la inclusión y la colaboración. Más que un sentimiento personal o individual, la empatía debe ser un acto reflejo y natural que se materialice en hechos. La capacidad de ser empático debe catapultarnos a hacer cosas significativas, bien sea para cada uno de nosotros mismos o para el resto de las personas, y debe mostrarse de un modo manifiesto y transparente.

Así como los padres pueden enseñar a sus hijos a ser empáticos, los líderes inclusivos deben animar y alentar a sus colaboradores a ser empáticos y a fomentar actos de inclusión.

Cuando las organizaciones se comprometen a potenciar y fusionar empatía e inclusión, y ponen en práctica este poder para transformar sus culturas a mejor, las personas adoptamos actos de liderazgo inclusivo. Estos actos abren el camino hacia la participación plena, significativa y auténtica de cada individuo en la organización. Cada acto tiene la capacidad de cambiar vidas, abrir puertas y construir puentes.

Estos actos de liderazgo inclusivo, 7 en total, los trataremos y desplegaremos en un próximo artículo.

Alfred Arias es profesor de los módulos de Lideratge d’Equips y Gestió de Persones del MBA-URV