Cómo fomentar la seguridad psicológica en las organizaciones

En un artículo anterior comentamos la importancia de generar, cultivar y fortalecer un clima de seguridad psicológica en las organizaciones, donde se definieron las cuatro etapas por las que tenemos que navegar y avanzar para sentirnos identificados y motivados para hacer contribuciones significativas.

En este artículo nos adentraremos en cómo los líderes y los integrantes de los equipos deben actuar para hacer realidad y consolidar esta seguridad psicológica laboral en el seno de sus organizaciones.

Los líderes deben asegurar y potenciar la seguridad psicológica:

Para ayudar a los colaboradores a avanzar a través de las cuatro etapas descritas anteriormente y que finalmente ‘aterricen’ en un lugar donde se sientan cómodos con la asunción de retos, los líderes deben cultivar, nutrir y promover la seguridad psicológica de sus equipos.

La seguridad psicológica es un muy claro indicador del clima y la cultura de las organizaciones.

Los líderes pueden preparar el escenario y el ecosistema mediante la fijación de expectativas y factores que contribuyen a la seguridad psicológica de sus equipos. Hacerlo ayudará a fomentar la creatividad e innovación, en lugar de minimizarla o incluso sabotearla.

Algunos aspectos o situaciones a considerar por parte de los líderes en el seno de sus equipos pueden ser, entre otros muchas, los siguientes:

-¿Cómo comunicaremos nuestras preocupaciones sobre algún aspecto o proceso o situación que no está funcionando correctamente?

-¿Cómo reaccionaremos y responderemos al fracaso o a las malas noticias?

-¿Cuáles son las normas y directrices que utilizaremos para gestionar los conflictos?

-¿Estamos dispuestos a aceptar las ideas creativas para que sean puestas en práctica, aunque no estén verificadas al 100%?

Los integrantes del equipo también pueden y deben fomentar la seguridad psicológica:

Si bien los líderes desempeñan un papel clave en la configuración de la cultura de sus equipos, depende de cada integrante contribuir a un clima psicológicamente seguro. La cultura puede definirse de una forma simplista como «la forma en como hacemos las cosas aquí» y todos los que forman la organización tienen un papel clave a desempeñar en la forma en que se hacen las cosas en el trabajo, tanto a nivel individual, como de equipo u organizativo.

Los integrantes de un equipo pueden adoptar algunas de las siguientes prácticas, entre otras, para promover el diálogo y el debate productivos:

-Hacer preguntas retadoras y abiertas, a la vez que se escucha atentamente para entender (escucha activa, empática y asertiva).

-Aceptar y compartir los fracasos y errores, reconociendo que son oportunidades de aprendizaje y crecimiento.

-Mostrar honestidad y franqueza, ya sea expresando reconocimiento o desacuerdo.

-Solicitar ayuda y proporcionarla generosamente cuando se nos pida.

-Aprovechar la experiencia y conocimiento común de todo el equipo, frente a la mentalidad de ‘héroes’.

-Animar a expresar gratitud, lo que refuerza el sentido de pertenencia en el seno del equipo.

Lo más importante es que las interacciones y las conversaciones se basen en la confianza. Ofrecer a los demás el beneficio de la duda cuando se arriesguen, admitir sus errores o solicitar su ayuda, y a su vez, confiar y tener la certeza en que ellos actuarán de la misma forma con nosotros.

¿Cómo generar seguridad psicológica en un entorno de trabajo virtual?

A primera vista, puede parecer que es más difícil promover la seguridad psicológica en un entorno de trabajo remoto o híbrido. En este sentido, ¿cómo se consolida la confianza cuando la relación interpersonal tiene que programarse con anticipación y llevarse a cabo a través de métodos virtuales?

En una reunión virtual, tenemos la posibilidad de observar atentamente a las personas, no solo escuchando sus palabras, sino también observando y percibiendo sus emociones y reacciones. Si bien es cierto que en determinadas culturas puede resultar incómodo mirar atentamente a alguien durante más de 30 segundos, en modo virtual es más difícil detectar a quién estás observando, o si estás siendo observado.

La seguridad psicológica requiere que los integrantes del equipo tengan el coraje de ser vulnerables, y los entornos de trabajo virtuales también presentan esta posibilidad. En ocasiones, es difícil expresar nuestra vulnerabilidad, decepción o frustración en persona, mientras que a través del ordenador, podemos dedicar más tiempo a pensar y decidir cómo deseamos transmitirla y reflejarla en el ‘chat’ y evaluar el impacto generado en los demás en base a sus comentarios y respuestas.

A modo de conclusión, debemos tener claro que el objetivo de los líderes y los colaboradores es generar un clima psicológicamente seguro en el que las personas no estén preocupadas o amenazadas por sentirse rechazadas al expresar sus opiniones. Cuando este objetivo se consigue, no solo la toma de riesgos calculados se convierte en la norma, sino que las organizaciones están mejor equipadas para aceptar e impulsar el cambio y ser más adaptables al mismo.

Alfred Arias es profesor de los módulos de Lideratge d’Equips y Gestió de Persones del MBA-URV